績效管理不僅是績效評(píng)價(jià)

【績效管理不僅是績效評(píng)價(jià)】

績效評(píng)估只是績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，缺乏績效管理過程的績效評(píng)估是無源之水，毫無意義。然而在咨詢實(shí)踐中我們卻經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)對(duì)此仍然缺乏理解，對(duì)績效管理的其他環(huán)節(jié)走走過場，只關(guān)注考核評(píng)估環(huán)節(jié)，這樣做的結(jié)果往往是把考核變成了形式，造成公司的績效管理體系失效。

績效管理是企業(yè)對(duì)績效的管理過程，是一個(gè)對(duì)組織績效、部門績效、個(gè)人績效進(jìn)行PDCA管理的過程?？冃Ч芾戆丝冃в?jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評(píng)估、績效處理與反饋等四個(gè)主要環(huán)節(jié)。一些企業(yè)往往把注意力只放在績效評(píng)估和處理上方法上，一味強(qiáng)調(diào)績效工具的所謂科學(xué)與合理性，殊不知很多問題的產(chǎn)生，根本就是企業(yè)沒有能夠系統(tǒng)性開展績效管理工作的結(jié)果。

一、缺乏清晰的績效目標(biāo)，各層級(jí)的績效目標(biāo)之間缺乏關(guān)聯(lián)，不成體系。

有人對(duì)“成功”是這樣定義的：成功就是通過努力達(dá)成了有價(jià)值的目標(biāo)。因而，企業(yè)進(jìn)行績效管理的首要工作就是要設(shè)立明確的績效目標(biāo)。給績效目標(biāo)加上時(shí)間的維度便構(gòu)成了績效計(jì)劃。企業(yè)的績效目標(biāo)來源于戰(zhàn)略體系，戰(zhàn)略目標(biāo)在縱向上的分解構(gòu)成了企業(yè)3-5年的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營計(jì)劃、月度經(jīng)營計(jì)劃；這些計(jì)劃在公司、部門層面的分解構(gòu)成了部門、個(gè)人的績效目標(biāo)。

企業(yè)進(jìn)行績效管理的目的是達(dá)成組織的績效目標(biāo)。然而有些企業(yè)對(duì)公司的目標(biāo)缺乏明確的定義，或者說根本就沒有定義。整個(gè)企業(yè)基本處于“得過且過”“混日子”的狀態(tài)，目標(biāo)要么定的很低，怎么著都能達(dá)標(biāo)；要么干脆就不定目標(biāo)，“做多少、算多少”；企業(yè)都失去了績效目標(biāo)，員工當(dāng)然就更是樂得“混日子”，企業(yè)的績效考核工作當(dāng)然無法推進(jìn)。

二、忽視績效輔導(dǎo)，績效管理游離于實(shí)際工作。對(duì)績效管理過程中的角色認(rèn)識(shí)不清。

績效管理不等于績效評(píng)估，不僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金、辭退人的工具?？冃Ч芾淼哪康氖亲屍髽I(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下“做正確的事”，通過績效管理的過程促進(jìn)企業(yè)“正確的做事”，提高工作效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)整體績效不斷提升。

績效管理過程中需要企業(yè)各層級(jí)管理者，包括最高層管理者的全面參與。然而很多企業(yè)管理者把績效管理僅僅當(dāng)成人力資源管理工作，認(rèn)為是人力資源部門一個(gè)部門的事情。把績效管理工作和日常業(yè)務(wù)管理工作割裂開來，這樣一來績效管理對(duì)他們而言就變成了負(fù)擔(dān)，“填填表、打打分”應(yīng)付了事。對(duì)績效管理角色認(rèn)知的誤差也是導(dǎo)致企業(yè)績效管理失效的一個(gè)重要原因。事實(shí)上，任何一級(jí)管理者非常重要的工作之一，就是幫助、指導(dǎo)下屬完成其工作任務(wù)，而這個(gè)過程和績效管理工作結(jié)合起來，就是績效輔導(dǎo)的過程。

績效輔導(dǎo)的主體是考核對(duì)象的直接上級(jí)。直接上級(jí)通常是更高層面績效的負(fù)責(zé)人，如：部門經(jīng)理是部門員工的績效輔導(dǎo)者，同時(shí)也是部門績效達(dá)成的責(zé)任者?？冃лo導(dǎo)的過程是輔導(dǎo)雙方不斷溝通、互動(dòng)的過程，通過績效輔導(dǎo)的過程，共同實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)雙方的責(zé)任績效目標(biāo)。通過績效輔導(dǎo)過程中的績效記錄，也構(gòu)成了進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)的過程性依據(jù)。因此為了強(qiáng)化績效輔導(dǎo)的過程，在績效管理體系中，需要針對(duì)該環(huán)節(jié)為績效輔導(dǎo)人建立相應(yīng)的記錄表單。

三、績效反饋不充分。

績效處理與反饋是績效管理中改善提高的環(huán)節(jié)，對(duì)組織效率的改善有著非常重要的意義，然而我們在企業(yè)中通常所看到的，除了績效工資的變化，沒有更多的內(nèi)容。盡管大家都能夠認(rèn)同績效反饋的價(jià)值和意義，但很多管理者都會(huì)以各種各樣的理由來消極抵制績效反饋工作。最堂皇的理由是業(yè)務(wù)工作太忙，沒有時(shí)間！

所有“太忙！”“沒時(shí)間！”的回答都是托詞，托詞的背后要么是他認(rèn)為不值得做，要么是他不敢做、不會(huì)做。既然認(rèn)同了績效反饋的價(jià)值，沒有好好的做的原因多數(shù)是不敢做?？冃Х答佇枰苯用鎸?duì)被考核者，對(duì)其功過得失進(jìn)行具體的評(píng)價(jià)。而不能夠憑印象、靠感覺。這需要績效輔導(dǎo)過程的詳細(xì)記錄，通過對(duì)過程的反思來優(yōu)化未來的績效，就結(jié)果而談結(jié)果已經(jīng)失去反饋的意義。由于缺乏對(duì)績效輔導(dǎo)的過程，一般的管理者往往不敢妄加評(píng)判，強(qiáng)勢的管理者也就只能是所謂的“請給我結(jié)果！”，使得績效反饋成了單方面的表揚(yáng)或批判。

企業(yè)需要全方位的績效管理，不只是簡單的績效評(píng)價(jià)。只有企業(yè)全員真正參與的績效管理才能夠切實(shí)提高組織的績效，提升員工個(gè)人的價(jià)值。