【薪酬體系設(shè)計(jì)的程序】
薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn),在于“對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”,而建立一套這樣的薪酬體系,是目前我國(guó)很多公司人力資源治理方面的當(dāng)務(wù)之急。設(shè)計(jì)出一套合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度,一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟:
1、職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ),結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),公司治理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2、職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題,即達(dá)到企業(yè)內(nèi)部均衡。企業(yè)內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況:①差距過大。②差距過小。
3、薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題,企業(yè)在確定一個(gè)或更多職位的薪酬水平時(shí),需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。公司可以委托專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。
4、薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看,國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì),通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供給狀況甚至外幣匯率的變化,都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。
5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在進(jìn)行完薪酬定位之后,企業(yè)就可以根據(jù)自身的實(shí)際情況,確定出一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu),又稱薪酬構(gòu)成,是關(guān)于薪酬的構(gòu)成要素以及各要素在總量中所占的比重。薪酬的構(gòu)成要素主要有基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬等。
6、薪酬體系的實(shí)施和修正。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí),要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前,大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測(cè)算。但大多數(shù)企業(yè)的財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。所以,為準(zhǔn)確起見,最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。人力資源部為此應(yīng)建好工資臺(tái)賬,并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。