3P薪酬設(shè)計(jì)

【3P薪酬設(shè)計(jì)】

一、總則  

采用“3P”薪酬架構(gòu)模式，即崗位薪酬、個(gè)人特征型薪酬，主要表征量為能力素質(zhì)，包括學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)，責(zé)任感，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識，工作積極性等，通常也可以稱為能力薪酬，績效薪酬，其公式為： 

員工薪酬=基本薪酬+崗位薪酬+個(gè)人特征薪酬（能力薪酬）+績效薪酬 

其中，基本薪酬屬于輔助項(xiàng)，屬于保健因素，不隨著崗位的變化而變化，或者不同崗位略有變動，而其它三項(xiàng)為薪酬的核心部分。

設(shè)計(jì)思路：結(jié)合目前市場上流行的制度薪酬和協(xié)議薪酬的特點(diǎn)，為避免每種薪酬的短板：制度薪酬注重內(nèi)部薪酬的公平性，無法靈活地針對每個(gè)求職者個(gè)人的具體情形來定薪，

該薪酬模式的特點(diǎn)是：能夠發(fā)揮制度薪酬和協(xié)議薪酬各自的優(yōu)勢，避免其中的不足，根據(jù)每個(gè)求職者的自身特點(diǎn)，結(jié)合公司的制度薪酬，采用比較合適求職者的薪酬待遇水平，在公司可接受的合理范圍之內(nèi)，達(dá)到引進(jìn)新人的目的。

二，各薪酬模塊的解釋 

（1）基本薪酬模塊 

該部分的設(shè)計(jì)主要是考慮國家相關(guān)規(guī)定對員工的一種保護(hù)，即，不在崗或因?yàn)槠渌蛩貢簳r(shí)離崗如，因個(gè)人原因等休假的人員，公司給予的一種福利性和保健性的待遇安排。該部分的調(diào)整參考因素有：社會物價(jià)變動，國家相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，公司效益的提高等。如前所述，該部分的薪酬水平，可以采用全體員工一致，或者隨著崗位層級的不同略微變動。 

（2）崗位薪酬模塊 

該部分的薪資變動原則為：薪隨崗變，崗不變薪亦不變。嚴(yán)格地說，要確定各崗位的薪資水平，必須首先確定各崗位的相對價(jià)值水平，現(xiàn)在流行的有IPE，海氏等職位評估法，都能比較系統(tǒng)科學(xué)地界定各崗位的相對價(jià)值，然后根據(jù)各崗位的相對價(jià)值來界定和安排各崗位的崗位薪酬水平。但是，這些方便專業(yè)性比較強(qiáng)，而且費(fèi)時(shí)費(fèi)力，對于大公司來說這種崗位價(jià)值的界定會產(chǎn)生很大的效能，但對于小的公司來說即使成本上可以承受，但實(shí)際效能上可能不是很理想。

（3）能力薪酬模塊 

該部分的薪資變動原則為：薪隨能力變，本處的能力指與崗位工作開展相關(guān)的能力，包括：專業(yè)理論能力，專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人特質(zhì)能力（責(zé)任心，積極性，進(jìn)取心，學(xué)習(xí)能力，工作態(tài)度，成本意識等）。不相關(guān)的能力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。如，典型的案例，門衛(wèi)崗位，中專學(xué)歷，高中學(xué)歷和大學(xué)學(xué)歷，甚至博士學(xué)歷的，在能力薪資方面是一樣的。但三年門衛(wèi)工作經(jīng)驗(yàn)和十年門衛(wèi)工作經(jīng)驗(yàn)在能力薪資方面是不一樣的。

（4）績效薪酬模塊 

理論上講，影響一個(gè)崗位價(jià)值的因素包括：員工的技能水平，解決問題的能力和承擔(dān)的崗位責(zé)任，不過員工的技能水平多高，承擔(dān)的崗位責(zé)任多重大，最終要靠解決問題的能力表現(xiàn)體現(xiàn)出來，也就是我們所說的業(yè)績結(jié)果來變現(xiàn)出來?，F(xiàn)實(shí)中，這一結(jié)果的界定是最重要的也是難度最大的，涉及到公司業(yè)績（績效）管理的理念，方式，方法，工具及HR人員的業(yè)務(wù)能力水平等因素的影響。因此，考慮到公司績效管理的成熟度，這一部分薪資水平的比例反而要比理想狀態(tài)小的多，這樣的安排，往往可以一方面糾正績效管理不成熟，如定位不是和清晰，執(zhí)行力不是很到位，考核標(biāo)準(zhǔn)不是很客觀等，帶來的負(fù)面影響；另一方面，給員工和公司一個(gè)進(jìn)一步改進(jìn)的緩沖帶。不至于嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性和熱情，使得績效管理與最初的目的背道而馳。也因?yàn)槿绱耍钥冃Ч芾淼亩ㄎ?，首先?yīng)該是：發(fā)現(xiàn)不足，持續(xù)改進(jìn)。而不是現(xiàn)在通行的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣！這也是卓越績效標(biāo)準(zhǔn)和全面質(zhì)量管理的最根本的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。 

實(shí)際上，績效包括的范圍很廣，不僅僅包括日常的員工業(yè)績考核管理，還包括公司流程合理與否的流程績效，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成情況的團(tuán)隊(duì)績效，各部門協(xié)作與同步與否的協(xié)同度績效及組織目標(biāo)完成情況的結(jié)果績效等。只有將這些方面的績效衡量與改進(jìn)有機(jī)地結(jié)合起來進(jìn)行，才能保證績效管理的有效性，發(fā)揮績效管理功能的作用和價(jià)值。