薪酬體系設計經驗之談

【薪酬體系設計經驗之談】

薪酬體系是企業(yè)日常運營過程中不可是或離的重要內容，對于回報員工勞動，激勵員工工作的主動性、積極性、增強責任心具有重要的實際意義；正因為如此，薪酬體系設計的項目也是管理咨詢公司經常接受的客戶委托內容，是人力資源管理詢咨項目的常規(guī)性內容。

對咨詢顧問來講，主要的工作和時間精力會集中在第二步，即合理運用咨詢理論與工具搭建整個薪酬體系的框架，其中又可分以下關鍵步驟：

第一步：崗位分析

崗位分析是確定薪酬的基礎。分析時必須結合公司經營目標，明確部門職能和崗位關系，以崗位說明書為媒介，對企業(yè)內的崗位進行整體盤點。

第二步：崗位評價

崗位評價（崗位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。在國際上，以前比較流行的如Hay模式、IPE法、以及縱橫常用的二十八因素法，都是采用對崗位價值進行量化評估的辦法，從幾大要素、若干個子因素方面對崗位進行全面評估。

第三步：薪酬調查

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。

薪酬調查的結果往往表現(xiàn)為外部薪酬曲線，從圖上以直觀地方式反映客戶公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。

第四步：薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平，這一水平一定要得到客戶方，尤其是客戶高層的充分認可。

第五步：薪酬結構設計

在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其崗位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是崗位工資、技能工資、績效工資。

第六步：薪酬體系的試算與修正

 從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果，其過程往往涉及到十分敏感的個人與部門利益。這一過程中，一定要求客戶充分配合，尤其是客戶的高管層親自參與、拍板，完成各崗位以及具體員工的套檔定薪工作。

第七步：明確制定薪酬制度，并將薪酬體系與績效體系進行強關聯(lián)。

  以上就是目前階段比較規(guī)范的薪酬體系設計咨詢的典型程序，而在這一過程中仍然需要企業(yè)培訓機構較為豐富的經驗，強大的客戶認知與溝通理解能力，并投入大量的勞動。