【企業(yè)的績效管理案例】
A公司是一家大型商場,公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力,公司銷售額不斷上升。
到了年底,A公司又開始了一年一度的績效考核,因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤,大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理,部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填寫表格,再交回人力資源部。
老張是營業(yè)部的經(jīng)理,他拿到人力資源部送來的考評表格,卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔,每一檔只有簡短的評語,如超額完成工作任務(wù),基本完成工作任務(wù)等等。
由于年初種種原因,老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時,無法判斷誰超額完成任務(wù),誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了,由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn),到了年底,僅對近一兩個月的事情有一點記憶。
由于人力資源部又催得緊,老張只好在這些考評表勾勾圈圈,再加上一些輕描淡寫的評語,交給人力資源部。想到這些績效考核要與獎金掛鉤,老張感到如此做有些不妥,他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮,為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢?
A公司的績效考核所存在的問題有:
(1)考核目的不明確??冃Э己说哪康氖前l(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足,改進(jìn)員工以及績織的整體績效,促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展,而不是為了考評而考評。A公司也沒有就績效考核的結(jié)果進(jìn)行績效面談,更沒有制定員工的績效改進(jìn)計劃。
(2)績效目標(biāo)不清楚??荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊,使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。
(3)平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄,使得考評時缺乏證據(jù)性資料,使得考評結(jié)果的可靠性降低。
(4)在考核過程中,考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn),這種“以近概全”的方式,使得考評結(jié)果的正確性降低。
(5)考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部的業(yè)績考核周期過長,不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題,也不利于平時收集員工的績效信息。
應(yīng)該注意
(1)明確考核的目的;
(2)重新設(shè)計考核周期:
(3)有利于員工績效信息的收集:
(4)重視績效面談的作用;
(5)制定績效改進(jìn)計劃,為員工的績效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。