民營企業(yè)績效考核應該怎么做

【民營企業(yè)績效考核應該怎么做】

績效考核是人力資源的核心內容，對于民營企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著關鍵的作用?？冃Э己说淖罱K目的可以說是提高員工的熱情，改善員工的工作表現，從而達到企業(yè)與個人的雙贏。民營企業(yè)在進行績效考核時，以及謀求企業(yè)長遠發(fā)展的實際應用中，對績效考核的認識等方面存在不足，而導致績效考核的作用不能很好地發(fā)揮。本文分析了民營企業(yè)績效考核中存在的問題，并針對具體問題分別提出了相應建議，望民營企業(yè)管理者有所借鑒。

民營企業(yè)為了謀求企業(yè)自身的長足發(fā)展，同樣制定了績效管理體系。但是華恒智信根據多年從事民營企業(yè)人力資源管理咨詢服務的工作，認為大多數民營企業(yè)對于績效管理的認識不足，導致民營企業(yè)績效管理的效果并不顯著。華恒智信將民營企業(yè)績效管理中歸納出以下幾種常見性問題。

1.民營企業(yè)缺乏績效考核的基礎。

明確員工的崗位職責，對于人工個人素質的展現，以及人力資源管理與開發(fā)工作尤為重要。民營企業(yè)只有闡明企業(yè)各部門以及各部門員工的職責，才能開始有針對性的著手開展工作，才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責范圍之間的差別，并以此作為績效的衡量標準與考核依據。但很多民營企業(yè)的經理根本就沒有職位說明書，也沒有關于績效管理職責的界定。

2.民營企業(yè)績效考核標準不科學

（1）績效考核標準單一，員工的工作大都由多種任務組成，用單一的績效考核標準衡量員工的工作績效，其考核結果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實行單一標準，會使員工只重視這一標準而忽視工作中其他方面的任務。

（2）績效標準模糊不明確，這使得評價者績效考核時很難把握尺度，因而容易造成考評不公平的現象。

（3）績效標準要求過高，績效標準要求過高會使大部分員工的績效水平過低，容易打擊整體員工的積極性。

（4）績效標準要求過低，績效標準要求過地會造成員工績效普遍較高，這樣會起不到促進員工提高績效的作用。

3.民營企業(yè)缺乏科學的績效管理體系

績效管理是持續(xù)開放的動態(tài)管理過程，而多數企業(yè)只在年底進行一年一度的績效評價，并沒有真正意義上的績效管理?？冃Ч芾聿坏韧诳冃гu價，績效評價只是績效管理系統中的一個環(huán)節(jié)。

4.民營企業(yè)績效評價缺乏客觀性

（1） 評價者的平均主義傾向。

（2）考評者的個人偏見。

（3）近期事件效應，考評者往往對近期發(fā)生的事件印象較深，評分時容易受此類事件的影響，造成評分不合理全面。

5.民營企業(yè)績效考核缺乏反饋

民營企業(yè)的績效考核中缺乏反饋，主要表現為：考核前，沒有將相應的考核內容標準反饋給員工；考核后，也沒有將考核結果及時公布給員工，或者只是公布一下考核結果，就沒有了下文。這樣的考核不但沒有給予員工與考核者溝通的機會，同時也延誤了改善員工績效的時機。

針對上述民營企業(yè)績效考核中出現的問題，提供專業(yè)化的解決措施。

1.完善職位說明書，作為績效考核的基礎。

2.制定合理的績效考核指標

3.建立接納與運用績效管理的組織文化

4.正確使用考核工具

5.正確運用考核結果，加強信息的反饋

績效考核并不是以得到績效考核結果為主要目的，而是將改進員工的績效，促進員工的成長和組織的發(fā)展作為最高目標。只有通過績效反饋，才能夠讓員工在了解自己的績效的同時，將管理者的期望傳遞給員工。組織應通過科學的方法找出員工工作績效不佳的原因，如果績效低下的原因是組織問題，則需要采取相應的管理措施加以解決，如果原因在于員工存在知識、技能或態(tài)度上的不足，那么可以給以正式或非正式的輔導已補足。

績效考核一直是令民營企業(yè)管理者頭疼的事情?？冃Э己俗龅暮?，可以對員工起到很好的激勵作用，如果做不好，不僅不會激勵員工，還會適得其反的讓員工產生消極倦怠、不配合的情緒。民營企業(yè)管理者在面對績效考核中出現的問題時，不能因噎廢食，而要在明確考核目的的前提下，建立完善的崗位說明書，制定合理的績效考核指標，正確運用績效考核工具，并做好及時的反饋，只有這樣，民營企業(yè)才能實現有效的績效考核，實現企業(yè)基業(yè)長青。