員工薪酬要如何才有激勵(lì)性

 【員工薪酬要如何才有激勵(lì)性】

薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中是最棘手的問(wèn)題之一，這也是真正關(guān)乎到每位員工切身利益的問(wèn)題。在某種程度上，薪酬管理水平的高低，直接影響到員工的穩(wěn)定性以及優(yōu)秀人才的吸收引進(jìn)。但薪酬管理又是一個(gè)比較復(fù)雜的事情，對(duì)內(nèi)它牽涉到從工作到人員再到經(jīng)營(yíng)績(jī)效等方方面面，對(duì)外又必須與環(huán)境相適應(yīng)，以保持人才競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。

其實(shí)，對(duì)于薪酬怎樣進(jìn)行管理才能保證其具有激勵(lì)性，我們還得首先思考幾個(gè)問(wèn)題：

一、薪酬管理的本質(zhì)，是成本還是酬勞？

薪酬是成本嗎？一直以來(lái)，贏利組織都把工資當(dāng)成成本進(jìn)行管理。正是基于這個(gè)理念，所以在工資的支付上一直都存在著嚴(yán)格控制，同時(shí)從工資的上找出剩余價(jià)值，以擴(kuò)大企業(yè)的贏利，使利潤(rùn)最大化。這種理念深入人心，也是造成員工對(duì)公司利潤(rùn)進(jìn)行對(duì)立的根本原因，不利于企業(yè)的發(fā)展。

其實(shí)，工資應(yīng)當(dāng)是企業(yè)給付員工的酬勞。這種酬勞是員工借助企業(yè)提供的平臺(tái)貢獻(xiàn)其價(jià)值為基礎(chǔ)的，企業(yè)的生存和發(fā)展也都因這種價(jià)值才具備存在的可能。而只有和員工真誠(chéng)、合理地分享共同創(chuàng)造的價(jià)值，企業(yè)才可能聚攏人心，長(zhǎng)足發(fā)展。

所以說(shuō)，薪酬管理的本質(zhì)是價(jià)值的分享，而不是成本控制。

二、為什么付薪？

首先，是為崗位付薪。在一個(gè)組織內(nèi)，因?yàn)閸徫粌r(jià)值——即此崗位可能帶給組織的貢獻(xiàn)會(huì)因崗位的不同而不同，所以，崗位對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值，首先決定了薪酬水平的高低。為崗位付薪，強(qiáng)調(diào)任職資格、技能才干、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。

其次，是為業(yè)績(jī)即績(jī)效付薪，根據(jù)該崗位創(chuàng)造的實(shí)際績(jī)效付薪，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。

第三，是為能力付薪，為個(gè)人的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和崗位專業(yè)能力付薪，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的付出和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累。

因此，從根本上講，薪酬=崗位價(jià)值+崗位能力+績(jī)效。

三、薪酬具有激勵(lì)作用么？

經(jīng)常看到或聽到有部分員工因?yàn)閷?duì)薪酬待遇不滿，而消極怠工，不好好干活，滿腹牢騷。我也相信這是一種普遍現(xiàn)象，只要有組織存在，這種現(xiàn)象就不會(huì)消失。

但我們做了深入的分析你會(huì)發(fā)現(xiàn)，對(duì)薪酬待遇不滿，僅僅是因?yàn)楣べY低么？我看未必。與外部市場(chǎng)相比，如果個(gè)別企業(yè)整體薪酬水平偏低，那這個(gè)組織內(nèi)肯定并非一兩個(gè)員工對(duì)薪酬不滿，而一定會(huì)是很多人不滿，這必定會(huì)影響公司的整體士氣，要解決這方面的問(wèn)題肯定需要做大的決策。

有人說(shuō)，通過(guò)績(jī)效工資調(diào)節(jié)，干得多拿得多，干得少拿得少。這樣不就可以利用薪酬的激勵(lì)性了嗎？確實(shí)這種方法已經(jīng)被我們廣泛應(yīng)用，在一定程度上也確實(shí)起到了作用。但反過(guò)來(lái)看，假如在衡量業(yè)績(jī)或訂立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，沒(méi)有考慮公平性原則，在實(shí)際操作的時(shí)候又真的沒(méi)有公平性可言，你覺(jué)得這種情況下，績(jī)效工資還會(huì)起到激勵(lì)作用嗎？

四、能力提升和績(jī)效貢獻(xiàn)能夠使薪酬提高或增加嗎？

一般企業(yè)對(duì)員工的表態(tài)或承諾，都會(huì)與薪酬待遇相關(guān)，但實(shí)際上，這種承諾都會(huì)兌現(xiàn)和履行嗎？彼得·德魯克說(shuō)：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)是天生的抵觸者——這種說(shuō)法恐怕與企業(yè)不能真正兌現(xiàn)其承諾具有天然的聯(lián)系。

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，總會(huì)遇到各種各樣的難題，其中成本也許是不得不加強(qiáng)關(guān)注和著重控制的一塊。長(zhǎng)期以來(lái)，員工薪酬一直被企業(yè)當(dāng)成成本對(duì)待。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難甚至是正常經(jīng)營(yíng)的情況下，成本控制經(jīng)常成為高層管理者的口頭禪?，F(xiàn)實(shí)的情況也注定是，只要員工不主動(dòng)提出加薪，企業(yè)主動(dòng)給員工加薪的可能性不大。

這種現(xiàn)實(shí)的消極政策，必定會(huì)打擊員工的工作積極性，也會(huì)對(duì)公司的人力資源管理的有效性大打折扣。究其原因，主要是公司缺乏積極的薪酬文化造成的。

但是積極的薪酬文化又當(dāng)怎樣形成呢？當(dāng)員工提出加薪的時(shí)候，作為管理者，第一反應(yīng)必定是現(xiàn)薪酬和他的匹配性，其次是調(diào)整后對(duì)內(nèi)的平衡性和公平性，第三就是因此增加的成本支出。但最重要的系統(tǒng)性思考都在不經(jīng)意間省略了，于是，加薪在某種程度上倒成了員工和企業(yè)斗智斗勇的小規(guī)模戰(zhàn)爭(zhēng)。