績效管理的源動力：績效考核與激勵

 【績效管理的源動力：績效考核與激勵】

績效目標(biāo)體系是維系人員，戰(zhàn)略與運營的紐帶，它也是績效管理循環(huán)體系的開始，績效目標(biāo)做好了，為后續(xù)的績效管理開了一個好頭，也就成功一半了。 

在每一個團隊，不同的人、不同的任務(wù)以及不同的環(huán)境決定了績效考核的指標(biāo)體系多元化、多層次的結(jié)構(gòu)，以有效引導(dǎo)和約束個人行為動機與公司的發(fā)展方向在空間上（個人與整體）與時間上（短期與長期）協(xié)調(diào)一致，并將之與個人動因直聯(lián)系，增加其約束力，避免員工只是被動的執(zhí)行上級指令,通過激勵形成目標(biāo)導(dǎo)向的“拉力”來引導(dǎo)個人行為。在設(shè)計激勵方案時，應(yīng)注重組合：

（1）考核目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來

方案合理化只能使員工接受，但并不能成為執(zhí)行的誘因。傳統(tǒng)激勵僅狹義地與工資和獎金掛鉤，激勵應(yīng)是一個多元體系，因人而宜，更重要的是與員工職業(yè)生涯設(shè)計相聯(lián)系，以形成員工執(zhí)行的動因。

企業(yè)應(yīng)將員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃與考核目標(biāo)相結(jié)合為基本原則，這樣才能真正培養(yǎng)員工的歸屬感，給員工足夠的發(fā)展與施展空間，比如對于有能力的員工，給他一畝三分地，以施展所長；對于能力差的員工，給他輪換崗位的機會，一是給員工更有挑戰(zhàn)的工作，讓他們擺脫枯燥、單一的工作而對環(huán)境感到滿意，這也是給他們更多學(xué)習(xí)的機會，幫助員工找到興趣與能力所在。如此才能最大程度上挖掘員工潛力，這樣公司在擔(dān)負培養(yǎng)人才的使命的同時，公司目標(biāo)也隨之實現(xiàn)。

（2）目標(biāo)與過程聯(lián)系起來

我們知道，高考數(shù)學(xué)計算題是按照步驟給分，縱使考生不能完全做出來，也會竭盡全力寫出幾步，雖然只能得2、3分，比起滿分10分而言，差之甚遠，但如果按結(jié)果給分，得分無疑是零分，2、3分又是質(zhì)的不同?？冃Э己送侨绱?，由于結(jié)果管理是最經(jīng)濟、最容易、最直觀的考核辦法，也利于發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，故管理者往往青睞以結(jié)果論英雄，卻容易適得其反，因為那些沒功勞但有苦勞的員工的辛勞沒有得到認同，在下次遇到同樣的事情，從一開始就會放棄，于是目標(biāo)的有效性大打折扣。

過程好，結(jié)果自然好。考核應(yīng)該關(guān)注過程，“按過程打分”，以總目標(biāo)指導(dǎo)方向，而過渡性目標(biāo)考核員工投入程度，結(jié)果與過程并重，相輔相成。比如除工資獎金之外，設(shè)立各種比較靈活的獎項，用來承認員工的“苦勞”；而且細分目標(biāo)和標(biāo)準化流程都是過程量化的工具，

（3）目標(biāo)與戰(zhàn)略聯(lián)系起來，以求綜合平衡

企業(yè)往往難以把握績效考核的“度”，過于單一，不利于全面協(xié)調(diào)；指標(biāo)一大套，讓人眼花繚亂，無所適從。兩種極端都不可取，企業(yè)既要明確設(shè)定考核指標(biāo)，又要對員工職責(zé)范圍的所有事項進行考核，同時還要考慮操作上的便利性，如何才能有效設(shè)定目標(biāo)指標(biāo)體系？

制定多元目標(biāo)體系時，其內(nèi)在的機制便是要求企業(yè)目標(biāo)與業(yè)績評價指標(biāo)具有邏輯上的因果關(guān)系或聯(lián)系，將企業(yè)追求或期望的經(jīng)營成果與能夠產(chǎn)生這些成果的執(zhí)行動因相聯(lián)系。

這種多元的目標(biāo)結(jié)構(gòu)，要求企業(yè)在既定的長期戰(zhàn)略前提下，發(fā)展出與之相配合的短期發(fā)展針對性目標(biāo)，與此同時，對短期針對性目標(biāo)的評價標(biāo)準，是判斷它是否符合企業(yè)長期戰(zhàn)略的實現(xiàn)，換言之，公司總戰(zhàn)略目標(biāo)與事業(yè)層競爭戰(zhàn)略，以及基層作業(yè)計劃目標(biāo)指向應(yīng)保持一致性。這種評價與反饋機制，才能很好地促進了企業(yè)短期目標(biāo)與長期戰(zhàn)略的均衡。例如：顧客流失與維持率，員工流動率，以及組織學(xué)習(xí)能力等有利于長期戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的指標(biāo)納入到目標(biāo)體系，抑制員工的短期行為。

但是要有權(quán)重，以防止目標(biāo)過多而使員工抓不住關(guān)鍵目標(biāo)而矯枉過正甚至舍本逐末?？己酥笜?biāo)不宜經(jīng)常變動，但指標(biāo)權(quán)重在不同的時期和環(huán)境都應(yīng)有所調(diào)整，這樣既可以保證考核指標(biāo)的持續(xù)性，也可以發(fā)揮目標(biāo)體系引導(dǎo)與約束的作用。