企業(yè)績(jī)效管理案例分析

【企業(yè)績(jī)效管理案例分析】

GE公司二維考核體系 

通用（中國(guó)）使用工作業(yè)績(jī)與價(jià)值觀雙重出擊的二維考核體系，對(duì)員工衡量標(biāo)準(zhǔn)包括：工作績(jī)效、GE價(jià)值觀、提升潛力和特殊/專業(yè)技能（只適用于少數(shù)人）。 

在考核的內(nèi)容方面，不僅考核工作業(yè)績(jī)等硬性指標(biāo)，也考核員工的價(jià)值觀等軟性的東西，這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果才是考核的最終結(jié)果，用二維坐標(biāo)來(lái)表示。考核結(jié)果分為杰出 (10-20%)、優(yōu)秀 (20-30%)、完全滿意 (50-60%)、需要改進(jìn)LE (~10%)四檔，根據(jù)員工考核結(jié)果處于二維的不同位置決定對(duì)員工的激勵(lì)。 

行為準(zhǔn)則考核視六個(gè)希格碼為生命：管理人員、公關(guān)人員的考核不易量化，是考核中的難點(diǎn)。通用（中國(guó)）公司一開(kāi)始就給管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員確立一個(gè)行為準(zhǔn)則，這些行為準(zhǔn)則不僅是面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員，而且也是面對(duì)員工的。管理人員根據(jù)這些行為準(zhǔn)則，可以對(duì)照自己的行為，可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好，哪些方面有差距。同時(shí)，員工也可以根據(jù)行為準(zhǔn)則，評(píng)價(jià)管理人員或領(lǐng)導(dǎo)。這樣對(duì)管理人員和領(lǐng)導(dǎo)的考核就可以很具體、清楚，如領(lǐng)導(dǎo)必須具備的四個(gè)“E”，精力（energy）、激勵(lì)（energize）、決斷力（edge）和實(shí)施（execute）。能夠量化的盡可能用六個(gè)希格碼標(biāo)準(zhǔn)量化，如公關(guān)人員的工作量化可以用接了多少個(gè)電話，回了多少個(gè)電話，用多少時(shí)間來(lái)回答，安排了多少采訪等。  

用事實(shí)來(lái)考核軟性因素：價(jià)值觀等軟性因素的考核也是不好量化的，通用（中國(guó)）公司解決這一難題的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用（中國(guó)）公司的員工，首先被告知的是通用（中國(guó)）公司的價(jià)值觀的內(nèi)容，然后會(huì)有與價(jià)值觀有關(guān)的各種培訓(xùn)，員工對(duì)價(jià)值觀的感悟會(huì)不斷地得到強(qiáng)化。培訓(xùn)不是叫員工背誦價(jià)值觀的內(nèi)容，而是用發(fā)生在公司的事實(shí)行為來(lái)說(shuō)明價(jià)值觀，在考核時(shí)也是每一個(gè)結(jié)論都必須用事實(shí)來(lái)證明，決不能憑空想象。