員工成熟度對(duì)績(jī)效管理的影響

【員工成熟度對(duì)績(jī)效管理的影響】

企業(yè)員工的成熟度對(duì)于績(jī)效管理變革來(lái)說(shuō)也具有重要影響，因?yàn)槠髽I(yè)員工是績(jī)效管理的具體執(zhí)行者，既是績(jī)效被考核者，有時(shí)又是績(jī)效考核者。企業(yè)員工的成熟度包括管理者（尤其是中層管理者）的能力素質(zhì)、普通員工的基本素質(zhì)、心態(tài)及自我學(xué)習(xí)能力等因素。

1. 管理者的成熟度。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理對(duì)管理者的能力要求是很高的，管理者不再是依靠傳統(tǒng)的行政命令進(jìn)行管理，而是作為教練員的角色對(duì)員工進(jìn)行管理。管理者要與員工一起制定計(jì)劃和目標(biāo)，不斷對(duì)員工進(jìn)行觀察，分析、發(fā)掘企業(yè)運(yùn)營(yíng)中存在的問(wèn)題，與員工進(jìn)行持續(xù)溝通，并對(duì)員工做出績(jī)效考核，反饋、幫助員工改進(jìn)績(jī)效。管理者與員工的關(guān)系不再是生硬的上下級(jí)關(guān)系，而是利益聯(lián)結(jié)在一起的合作伙伴關(guān)系。

有關(guān)管理者的能力對(duì)管理變革的影響方面，有一個(gè)很好的例子：上世紀(jì)八十年代末，某咨詢公司曾經(jīng)為聯(lián)想集團(tuán)做過(guò)咨詢項(xiàng)目，建議聯(lián)想集團(tuán)適應(yīng)當(dāng)時(shí)業(yè)務(wù)發(fā)展的方向要求，采取事業(yè)部制的組織管控模式。當(dāng)時(shí)，聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志在看了這個(gè)方案后，并沒(méi)有馬上實(shí)施事業(yè)部制的組織管控模式，他跟手下的干部說(shuō)："我們的干部都是四十多歲研究所出身的老同志，既沒(méi)有學(xué)過(guò)管理理論，也缺少管理意識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，需要學(xué)習(xí)又要抗很重的經(jīng)營(yíng)任務(wù)，能力提升趕不上業(yè)務(wù)發(fā)展。事業(yè)部制的組織管控模式是要求分權(quán)管理，下放權(quán)力，對(duì)總經(jīng)理的素質(zhì)和管理能力的要求很高，他要具備管理人、財(cái)、物和產(chǎn)、供、銷的綜合運(yùn)營(yíng)能力，我們現(xiàn)在的干部還不行。

2. 普通員工成熟度。績(jī)效管理最終要通過(guò)普通員工的績(jī)效改善來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的改善和目標(biāo)的達(dá)成，因此普通員工的成熟度對(duì)于管理變革能否成功具有重要影響。從整體來(lái)看，由于中國(guó)的特殊發(fā)展模式和環(huán)境，整個(gè)社會(huì)的心態(tài)顯得比較浮躁，這影響到了員工成熟度的進(jìn)步。

員工的成熟度主要反映在員工對(duì)于管理變革的接受度，對(duì)于績(jī)效管理的執(zhí)行力方面，以及員工的自我學(xué)習(xí)能力方面。從員工的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)講，年輕員工由于可塑性強(qiáng)，對(duì)于變革的接受度要高一些，更愿意通過(guò)扎實(shí)的績(jī)效管理來(lái)提高自己的能力；而年齡較大的員工因?yàn)楣ぷ髁?xí)慣的慣性更大一些，自我學(xué)習(xí)能力較差，所以顯得更加保守一些。

員工的成熟度也反映在對(duì)于自身惰性的克服方面。惰性是人類的天性，對(duì)于實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在工作中員工多多少少都存在惰性問(wèn)題。但是，對(duì)于成熟度較高的員工來(lái)說(shuō)，他們更容易接受變革的思想并克服自己的惰性問(wèn)題；而成熟度較低的員工，則較難克服自己的惰性問(wèn)題。

因此，管理者素質(zhì)和員工的成熟度與績(jī)效管理方案之間有一個(gè)匹配問(wèn)題。較高的管理者素質(zhì)和員工成熟度可以為企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理提供有力的支撐，可以接受較為激進(jìn)的績(jī)效管理方案的實(shí)施；而較低的管理者素質(zhì)和員工成熟度，則只能實(shí)施較為緩和的績(jī)效管理方案，甚至?xí)壕弻?shí)施。