調(diào)薪三大原則和實(shí)行方法(圖文)

【調(diào)薪調(diào)薪三大原則和實(shí)行方法】

三大原則：

1、有章可循  越是敏感的東西越是要規(guī)定清楚，否則就容易亂套。因此，公司必須要有一套有關(guān)調(diào)崗調(diào)薪的規(guī)章制度或規(guī)定加以明確，即讓員工知道在達(dá)到什么樣的情況下可調(diào)薪，大概能調(diào)多少等，知悉并引導(dǎo)員工如要調(diào)薪則按規(guī)定來(lái)辦理。那怕是這個(gè)規(guī)定暫時(shí)還不夠科學(xué)完善，也總比“沒(méi)有規(guī)定而隨意調(diào)薪”強(qiáng)。 

2、詳細(xì)分析  調(diào)薪不是拍腦袋這么簡(jiǎn)單，要讓各方都滿意，縝密的調(diào)查分析是少不了的，因此必要的人力盤(pán)點(diǎn)、員工能力分析和業(yè)績(jī)對(duì)比、關(guān)鍵事件分析等是非常需要且很有用的。要讓員工知道，調(diào)薪并不是人人有份，年度調(diào)薪并不是所有人都有的調(diào)(政策性CPI對(duì)沖普調(diào)、工齡漲薪等除外)，調(diào)薪一定是優(yōu)先傾斜給那些獲得晉升晉級(jí)的員工，其次是有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值，取得良好業(yè)績(jī)的后備人才，最后才是那些各方面表現(xiàn)一般的員工，而最后這種情況可調(diào)的一定是很少數(shù)的。 

3、慎重決定  眾所周知，調(diào)薪是比較剛性的，一旦調(diào)上去，就是人力成本的硬增加，往往很難下調(diào)。調(diào)薪是否非調(diào)不可？企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是否允許可以這樣調(diào)？是否一定要現(xiàn)在調(diào)？是否一定要調(diào)這么多？除了調(diào)薪之外，難道就沒(méi)有其它更好的激勵(lì)方式了？等等，這些都是需要HR和管理者深入思考的問(wèn)題，調(diào)薪要慎重決定才是。 

實(shí)行方法： 

1、嚴(yán)格按薪酬管理制度執(zhí)行——四象限調(diào)薪法  公司規(guī)定，員工每年七月會(huì)進(jìn)行普遍調(diào)薪，而平時(shí)是不會(huì)進(jìn)行調(diào)整的，這一鐵的規(guī)定在員工入職面試時(shí)就溝通清楚了。屆時(shí)如何調(diào)？調(diào)多少？則需要根據(jù)360度評(píng)價(jià)情況來(lái)進(jìn)行，在200多個(gè)薪資層級(jí)里逐個(gè)調(diào)整，一般會(huì)調(diào)工資的5-10%左右。在能力與業(yè)績(jī)?yōu)闄M縱坐標(biāo)四個(gè)象限中，如能力與業(yè)績(jī)均佳會(huì)調(diào)10%甚至更多，如果能力強(qiáng)業(yè)績(jī)一般或能力一般業(yè)績(jī)好的會(huì)調(diào)5%-8%，如能力一般業(yè)績(jī)一般的就不會(huì)調(diào)，如能力差業(yè)績(jī)差一般會(huì)勸離。 

2、靈活處理的一些特殊情況——特殊的調(diào)薪法  對(duì)于有特別能力、特別貢獻(xiàn)、特別業(yè)績(jī)的員工，其部門(mén)或其個(gè)人均可以提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)HR部門(mén)、用人部門(mén)等對(duì)其核實(shí)，并層層審核，可以不定期進(jìn)行調(diào)薪。 

3、把握住員工的普遍心理——調(diào)高心理在做怪  站在員工的角度，不管自己能力與業(yè)績(jī)?nèi)绾危枷Ｍ軌蛘{(diào)高自己的薪資，哪怕調(diào)一點(diǎn)點(diǎn)也好，不調(diào)整甚至調(diào)低是十分沒(méi)有面子的事，如果是因?yàn)闃I(yè)績(jī)考核管理辦法不完善而給某些員工帶來(lái)無(wú)法調(diào)高工資，就會(huì)嚴(yán)重打擊其工作積極性。

4、尊重各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)——出問(wèn)題共同承擔(dān)  一般而言，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)是能夠從思想、業(yè)務(wù)、管理、個(gè)人魅力等綜合上“搞定”部門(mén)員工的，也就是說(shuō)，員工會(huì)“認(rèn)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)”的，是服從部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)管理的，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)調(diào)薪的意見(jiàn)十分重要，他們會(huì)全面協(xié)調(diào)部門(mén)各員工的意見(jiàn)，所以，HR部門(mén)可以從宏觀上把握各部門(mén)調(diào)薪總額、最高與最低幅度等，同時(shí)可以聽(tīng)取部分員工的意見(jiàn)，這樣，綜合出來(lái)的調(diào)薪方案便是較為合理的，即使出了什么問(wèn)題，也便于與相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)共同想辦法解決，而不會(huì)出現(xiàn)HR部門(mén)單打獨(dú)斗的被動(dòng)、尷尬局面。 

5、關(guān)重崗位一定要公平——對(duì)公司影響較大  公司中層管理、技術(shù)銷(xiāo)售骨干、資深老員工或師傅們、老板親信等，這些在公司管理或業(yè)務(wù)上話語(yǔ)權(quán)較大的員工，調(diào)薪時(shí)要給予特別重視，人數(shù)不多，但對(duì)公司的影響極大，甚至他們的意見(jiàn)會(huì)左右老板的思維，所以，HR部門(mén)既要看他們的業(yè)績(jī)，更要看其他領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，在不太過(guò)分的情況下給予方便，也是HR者識(shí)實(shí)務(wù)的表現(xiàn)，相信得到不應(yīng)有實(shí)惠的人，屆時(shí)會(huì)感激你的，這樣，HR工作開(kāi)展起來(lái)是不是會(huì)更容易些。 

6、個(gè)別業(yè)績(jī)態(tài)度差的員工——要及時(shí)給予勸離  公司難免會(huì)存在少數(shù)員工，工作態(tài)度較差，管理服從性差，既不愛(ài)學(xué)習(xí)，也經(jīng)常違反公司規(guī)定，業(yè)績(jī)也不怎么樣，對(duì)整個(gè)部門(mén)起著較大的破壞作用，這時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和HR部門(mén)都應(yīng)該挺身而出，對(duì)其先表?yè)P(yáng)值得肯定的地方，然后講事實(shí)，多舉其違反規(guī)定的例子，表達(dá)清楚公司鮮明的態(tài)度，勸其離職，否則，同事關(guān)系不好處，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有意見(jiàn)，自己業(yè)績(jī)做不出，影響個(gè)人前途，換個(gè)環(huán)境說(shuō)不定會(huì)得到改善的，同時(shí)，可以積極的幫其提供新東西。做到好說(shuō)好散，絕不給公司惹麻煩。  薪資調(diào)整是員工期望的事，是老板慎重的事，是HR部門(mén)需要極力斡旋的事，要做到較大范圍內(nèi)的滿意，可以這樣：調(diào)薪首先依制度、業(yè)績(jī)能力兼照顧、部門(mén)意見(jiàn)要重視、方可提高滿意度。