企業(yè)調(diào)薪的那點(diǎn)事

【企業(yè)調(diào)薪的那點(diǎn)事】

1. 薪酬水平

從薪酬水平的調(diào)整來(lái)看，常見(jiàn)的情況有：生產(chǎn)制造型企業(yè)，在一線技工短缺的情況下，需要結(jié)合市場(chǎng)水平整體進(jìn)行上浮，以確保人員的招募、保留和企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)

2. 薪酬差距

薪酬差距的調(diào)整主要是應(yīng)對(duì)第一個(gè)問(wèn)題中提到的第二種情況。對(duì)于某一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)、規(guī)模、業(yè)務(wù)模式等，其內(nèi)部的稿、中、基層人員的薪酬應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合適的比例，但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會(huì)為企業(yè)帶來(lái)很多的問(wèn)題。

3.薪酬結(jié)構(gòu)

所有結(jié)構(gòu)，也就是薪酬科目的設(shè)置和選擇。很多企業(yè)存在這樣的情況，就是由于歷史的原因，某些科目設(shè)置起來(lái)了，但隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，這一科目的設(shè)置已經(jīng)沒(méi)有積極的意義，但由于占了員工收入的很大比例，這就變成了變相的福利；更有甚者，由于這一科目的存在，對(duì)現(xiàn)有的管理工作反而產(chǎn)生了負(fù)面作用。

4. 薪酬彈性

所謂薪酬設(shè)計(jì)的彈性，也成為薪酬的"固浮比".很多企業(yè)都試圖在薪酬彈性的調(diào)整中，找到最佳的激勵(lì)員工的平衡點(diǎn)，但這種調(diào)整的難度往往也最大。低彈性的模式，薪酬的穩(wěn)定性號(hào)，員工的忠誠(chéng)度高，流動(dòng)性降低，但企業(yè)的剛性成本高，經(jīng)營(yíng)壓力大；高彈性的模式，薪酬的激勵(lì)性好，但波動(dòng)大，可能引起員工的不安全感、忠誠(chéng)度降低，但對(duì)企業(yè)控制經(jīng)營(yíng)成本有利。

企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，要選擇合適的調(diào)薪時(shí)機(jī)。在調(diào)薪計(jì)劃制定前，要明確調(diào)薪的原則問(wèn)題。然后根據(jù)原則，找準(zhǔn)需要調(diào)整的對(duì)象，制定相應(yīng)的調(diào)薪計(jì)劃。這樣，企業(yè)調(diào)薪才能有條不紊的進(jìn)