人力資源總監(jiān)在被招聘時(shí)應(yīng)該注意哪些

 【人力資源總監(jiān)在被招聘時(shí)應(yīng)該注意哪些】

那為什么招聘過來的人力資源總監(jiān)容易水土不服呢？黃勇說，“HRD應(yīng)該站在企業(yè)文化的角度去研究人尤其是整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)，因此這個(gè)崗位比其他崗位要有更強(qiáng)的文化敏感性。

人力資源管理沒有完全發(fā)揮出它應(yīng)有的價(jià)值

從人力資源行業(yè)的發(fā)展來看，人力資源管理并沒有完全發(fā)揮出它應(yīng)有的存在價(jià)值。江西眾森實(shí)業(yè)公司的行政人事部負(fù)責(zé)人黃勇認(rèn)為，雖然人力資源這個(gè)概念已經(jīng)提出了幾十年，戰(zhàn)略性人力資源管理概念也提出了一二十年，但是目前中國(guó)大部分企業(yè)仍然停留在招聘、考勤、工資核算、培訓(xùn)、考核等事務(wù)性人力資源管理階段，即真正在關(guān)注組織變革、文化變革、人才梯隊(duì)、戰(zhàn)略伙伴、知識(shí)管理、核心能力構(gòu)建等戰(zhàn)略性人力資源的依然不多，或者有些即使在做效果也不好。 

所謂格局決定結(jié)局。他覺得國(guó)內(nèi)普遍缺乏世界級(jí)企業(yè)（不但業(yè)績(jī)卓著，業(yè)務(wù)綿延；而且受人尊重，尊為經(jīng)典），與企業(yè)對(duì)人力資源管理的錯(cuò)誤定位不無關(guān)系?？v觀這些世界級(jí)企業(yè)，經(jīng)營(yíng)過程中無一例外都把對(duì)人的全面發(fā)展的追求和對(duì)商業(yè)規(guī)律的尊重放到了同樣高的位置并完美地將二者結(jié)合。

國(guó)內(nèi)很多企業(yè)被一些管理流行概念所困惑，其實(shí)真正讓一家企業(yè)偉大并卓越的，恰恰是文化、戰(zhàn)略、組織體系、核心人才及梯隊(duì)這些基本面。而人力資源管理在使命、愿景、核心價(jià)值觀的傳播，戰(zhàn)略決策的支持，知識(shí)管理等方面恰恰表現(xiàn)出不足。換句話說既沒有深挖人力資源管理的內(nèi)涵，也沒有發(fā)揮人力管理的外延，僅是在老套路中徘徊。

人力資源總監(jiān)需要帶領(lǐng)HR工作者轉(zhuǎn)變思維和工作方式

雖然很多人意識(shí)到了人力資源管理的重要性，然而多年處在事務(wù)性工作下的HR工作者仍舊缺乏戰(zhàn)略思維和業(yè)務(wù)思維。抱殘守缺并不利于個(gè)人的發(fā)展，更不利于企業(yè)的發(fā)展。這需要部門領(lǐng)導(dǎo)者人力資源總監(jiān)帶領(lǐng)他們?nèi)マD(zhuǎn)變思維，轉(zhuǎn)變工作方式。

作為人力資源總監(jiān)，黃勇介紹，“我經(jīng)常跟人力資源部門同事講一句話，就是你作為HR要能跟業(yè)務(wù)部門說同樣的語言。你不能只站在人力資源的角度，不能陷入自己的專業(yè)深井而光天天研究人力資源的模塊、技術(shù)、方法，你要站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)的角度去看人力資源，如果支持不到公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)部門就沒有價(jià)值和意義。 

人力資源總監(jiān)必須對(duì)本土文化有著很強(qiáng)的敏感性，擁有濃厚的人文情懷和歷史責(zé)任感

要做好這些工作，必然對(duì)人力資源總監(jiān)有著很強(qiáng)的能力和素養(yǎng)要求。黃勇認(rèn)為，對(duì)人力資源總監(jiān)的要求，除了熟悉人力資源的專業(yè)外，還需要對(duì)本土文化有著很強(qiáng)的敏感性，以及擁有濃厚的人文情懷。

實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值并不是一朝一夕的事，要有強(qiáng)烈的歷史責(zé)任感，把人力資源當(dāng)作藝術(shù)品來鑄造，把人力資源實(shí)踐當(dāng)作畢生作品來寫就。

選拔人力資源總監(jiān)，更需要考慮個(gè)性與本土文化匹配性

從人力資源總監(jiān)的工作和所具備的能力來看，企業(yè)對(duì)人力資源總監(jiān)的要求往往比其他高管更高，如前所述，這個(gè)崗位比一般業(yè)務(wù)高管需要更強(qiáng)的文化敏感性和戰(zhàn)略思維。

在做人力資源總監(jiān)之前，黃勇在本企業(yè)已經(jīng)從事了三年的計(jì)劃運(yùn)營(yíng)工作，這讓他對(duì)所在企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)非常熟悉，同時(shí)和企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)也已經(jīng)非常默契的。

那為什么招聘過來的人力資源總監(jiān)容易水土不服呢？黃勇說，“HRD應(yīng)該站在企業(yè)文化的角度去研究人尤其是整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)，因此這個(gè)崗位比其他崗位要有更強(qiáng)的文化敏感性。

如果企業(yè)缺乏這樣一個(gè)人力資源總監(jiān)，他認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該首先考慮的是內(nèi)部提拔。他同時(shí)指出，美世咨詢一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，越來越多的企業(yè)從內(nèi)部業(yè)務(wù)部門抽人來組建人力資源部。這個(gè)一方面解決了人力資源從業(yè)人員對(duì)業(yè)務(wù)陌生的不足，又發(fā)揮了老員工已經(jīng)熟悉并認(rèn)可企業(yè)文化的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。