財務(wù)管理課件

績效是做出來的，不是考出來的

對于個人來說，績效是做出來的，不是考出來的。做績效管理的前提勝任崗位的能力，若不能夠勝任崗位，不論如何考核績效都會比較差；職場的培訓(xùn)是提高績效，而不是把不能夠勝任崗位的員工培訓(xùn)成為勝任崗位的員工，職場的培訓(xùn)是為了做得更好。

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企業(yè)調(diào)薪的那點事

企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，要選擇合適的調(diào)薪時機(jī)。在調(diào)薪計劃制定前，要明確調(diào)薪的原則問題。然后根據(jù)原則，找準(zhǔn)需要調(diào)整的對象，制定相應(yīng)的調(diào)薪計劃。這樣，企業(yè)調(diào)薪才能有條不紊的進(jìn)

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績效管理落地“五關(guān)鍵”

企業(yè)績效管理系統(tǒng)是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，因此能否落地是判斷該系統(tǒng)是否有效運行的關(guān)鍵因素之一，也是很多企業(yè)非常關(guān)注的話題。要想企業(yè)績效管理不流于形式，真正落地執(zhí)行，必須做好以下五個關(guān)鍵：

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360度績效反饋有效利用

許多企業(yè)往往忽視建立長期的人員能力發(fā)展計劃。能力發(fā)展不是一朝一夕，也不是一勞永逸的事；需要不斷地提高，不斷地發(fā)展完善。因此，在完成360度績效反饋之后，必須與受評者一起探討有關(guān)他的能力發(fā)展的長期計劃。這將關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展最終效果的問題。

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戰(zhàn)略績效管理的責(zé)任承擔(dān)

成功的咨詢經(jīng)驗表明：無論是設(shè)計戰(zhàn)略績效體系，還是實施戰(zhàn)略績效體系，公司的高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己，都要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?？梢哉f：對任何一家公司來說應(yīng)該是“全民參與、各司其職”。

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加強財務(wù)戰(zhàn)略管理的意義

【加強財務(wù)戰(zhàn)略管理的意義】 1．財務(wù)戰(zhàn)略管理是企業(yè)提高競爭能力的重要途徑 隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)的生存與發(fā)展將面臨新的境況，帶來很大的競爭壓力。面對日趨激烈的國際競爭市場，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，彌補發(fā)展資金不足，已成為企業(yè)增強自身競爭能力、立于不敗之地唯一途徑，這就對企業(yè)傳統(tǒng)...

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績效管理出發(fā)點有哪些

【績效管理出發(fā)點有哪些】 1、績效管理應(yīng)著眼于傳達(dá)一種觀念 傳達(dá)基于績效而管理、基于績效而發(fā)展的觀念 2、績效管理應(yīng)著眼于前瞻性 前瞻性地規(guī)劃員工的工作，對可能出現(xiàn)的問題和障礙進(jìn)行有效預(yù)期，幫助員工主動積極完成工作，以獲得更加優(yōu)秀的業(yè)績。 ...

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績效管理中存在的幾個誤區(qū)

【績效管理中存在的幾個誤區(qū)】 1、將績效考核等同于績效管理 2、角色分配上的錯誤 人力資源部對績效管理的有實施負(fù)責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部在績效管理實施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，至于拍板推行則與人力資源部無關(guān)，人...

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績效管理中五個不可忽視的思想

【績效管理中五個不可忽視的思想】 1、系統(tǒng)綜合的思想 績效管理的五個流程：設(shè)定績效目標(biāo)、績效溝通與輔導(dǎo)、記錄績效，建立員工業(yè)績檔案、績效考核、績效診斷和提高 2、持續(xù)溝通的思想 3、合作伙伴的思想 員工的績效目標(biāo)的確定應(yīng)是經(jīng)...

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核心員工薪酬管理

【核心員工薪酬管理】 核心員工的薪酬必須貫徹戰(zhàn)略導(dǎo)向。我國中小企業(yè)經(jīng)營管理平均壽命不足三年，發(fā)展的持續(xù)性很差。中小企業(yè)經(jīng)營管理衰亡的重要因素是人才鏈的斷裂，而人才鏈的斷裂主要表現(xiàn)為核心人力資源的持續(xù)流失。中小企業(yè)經(jīng)營管理必須從戰(zhàn)略高度重視薪酬對穩(wěn)定核心人力資源隊伍的重要性。 ...

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