人員管理案例三

【人員管理案例三】

案 例：

小李經(jīng)朋友介紹，2008年3月入職某廣告公司，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定小李的工作崗位為市場開發(fā)部業(yè)務(wù)員，工資形式為底薪加提成，并未約定試用期。由于小李剛從學校畢業(yè)，缺少工作經(jīng)驗，雖然工作兢兢業(yè)業(yè)，但業(yè)績總是不佳，幾個月下來幾乎沒有給公司創(chuàng)造多少利潤。2008年8月，人力資源部按照公司總經(jīng)理的指示向小李發(fā)出一份辭退通知書，辭退理由為：工作能力不能適應(yīng)崗位需要。小李不服，于是向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求公司向其支付一個月工資的代理通知金及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能適應(yīng)崗位需要為由解除勞動合同？公司解除勞動合同的程序是否符合法律規(guī)定？如果勞動合同的解除不符合法律規(guī)定的，又會給用人單位帶來怎樣的法律后果？ 

勞動合同的解除應(yīng)當具備法定事由并嚴格按照法定程序進行，《勞動動合同法》明確規(guī)定了勞動者和用人單位解除勞動合同的條件，在這些法定解除理由和程序的約束下，用人單位不得超出此范圍而自行解除勞動合同，否則，就要承擔不利的法律后果。 

根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1月工資后，可以解除勞動合同。根據(jù)該條規(guī)定，本案中的廣告公司認為小李工作能力有限，不能勝任工作，公司不可以直接解除勞動合同，應(yīng)該在解除勞動合同前，調(diào)整小李的工作崗位或者對其進行培訓，如果小李經(jīng)調(diào)崗或者培訓后仍不能勝任工作的，公司才可以提前30天書面通知或者額外支付1個月工資，解除雙方的勞動合同。 

所以，當勞動者的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而是要經(jīng)過一個法定的前置程序，即對其進行培訓或者調(diào)崗。如果用人單位直接解除勞動合同，則是違法解除，將會產(chǎn)生兩種不利的法律后果，一種是勞動者同意解除勞動合同的，按照《勞動合同法》第87條的規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的，需向勞動者支付兩倍經(jīng)濟補償金的賠償金；另一種是勞動者不同意解除勞動合同，并要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行勞動合同。