員工績效考核管理辦法

【員工績效考核管理辦法】

要做到在績效考核后皆大歡喜是不太容易，但這應(yīng)當(dāng)成為我們做績效考核管理工作的努力方向。下面分享一下我們在績效考核結(jié)果出來后，在績效工資、獎金、調(diào)薪三個方面的操作。

1、 績效工資方面。

實行全員績效考核后，每位員工都有自己頭上的考核方案，按照不同職位層級，績效工資所占全月工資的比例是不一樣的，而且績效工資也直接與考核結(jié)果的A（優(yōu)秀90分以上）、B（80－89分）、C（70－79分）、D（60－69分）、E（60分以下）各等級掛鉤的。

（1）年薪制人員：績效工資占全月工資的40%，績效結(jié)果為A等的績效工資100%（如得分超過100分，每超1分加0.5%），B等為90%，C等為80%，D等為70%，E等為50%（并將做業(yè)績嚴(yán)重勸誡和提醒處理，如連續(xù)2月為E等，第2月無績效工資）。年底部分績效工資是各月績效結(jié)果的平均得分，也如此進(jìn)行。
（2）其他管理人員?？冃ЧべY占全月工資的30%，績效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。
（3）普通員工：績效工資占全月工資的20%，績效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。

（4）效果評價：在績效工資與考核結(jié)果的對應(yīng)上，由于我們采取了所有人員都按五等級進(jìn)行，只要不是連續(xù)2月獲得E等，都能拿到績效工資的50%；而且對那些能夠超過100分的特別優(yōu)秀者也給予一定的獎勵。在公司里形成了“比績效、比實干”的氣氛，大家對績效工資是沒有什么異議的，根據(jù)調(diào)查，滿意度能達(dá)到85%以上。

2、 獎金方面。

根據(jù)績效結(jié)果發(fā)放獎金的情況，我們有月度優(yōu)秀員工獎、季度優(yōu)秀員工獎、年度優(yōu)秀員工獎、質(zhì)量獎、超產(chǎn)獎、技術(shù)明星、銷售明星、管理明星、服務(wù)明星、董事長特別獎、年終獎等，下面簡單分享規(guī)定。

（1）月/季/年度優(yōu)秀員工獎：各部門績效考核得分的第1名當(dāng)選，月度獎勵500元并發(fā)獎狀，季度獎勵1000元并發(fā)獎狀，年度獎勵2000元并發(fā)獎狀。
（2）質(zhì)量獎：每月各產(chǎn)線、IQC、IPQC、OQC績效考核第1名，各獎勵300元并發(fā)獎狀。
（3）超產(chǎn)獎：按各產(chǎn)線進(jìn)行獎勵，用于集體活動（聚餐、郊游等），每月超計劃產(chǎn)量5%以內(nèi)獎勵1000元，5－10%獎勵2000元，10－20%獎勵3000元，20－30%獎勵5000元，30%以上獎勵6000元。
（4）技術(shù)/銷售/管理/服務(wù)明星：根據(jù)績效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人、績效考核委員會的綜合意見，考核結(jié)果占70%權(quán)重、部門負(fù)責(zé)人和績效委意見各占15%，每月評出以上四大明星，各獎勵2000元并發(fā)獎狀。
（5）董事長特別獎。董事長根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人的績效考核結(jié)果，并結(jié)合董事長的個人評價，最終由董事長裁決，每年評出1名，獎勵20000元，并以紅包的形式在年終晚會上頒發(fā)，并發(fā)獎狀，戴大紅花。
（6）年終獎：根據(jù)全年各月考核結(jié)果的平均得分，加上員工在當(dāng)年的工作天數(shù)和個人獎金系數(shù)（從1.0至3.0不等），一般都能得到比一個月工資要多一些。
（7）頒發(fā)形式：以上獎勵都將在每月初的公司全體員工大會上進(jìn)行頒發(fā)，并在公司網(wǎng)站上、公告欄上獎姓名、獎勵項目進(jìn)行公示，以獎勵全體員工奮發(fā)向上。
（8）效果評價：公司在這類型獎金上是不遺余力的，根據(jù)公司發(fā)展或項目情況，還會新增一些獎勵情況，如：市場拓展明星、文娛活躍明星等。我認(rèn)為這樣的及時激勵是比較好的，員工既能夠看到自己的努力得到了公司承認(rèn)，又能夠激勵其他員工努力工作。由于設(shè)置的項目比較多，而且每月都有，只要努力工作，也是容易榜上有名的，加之公司對這樣獎勵進(jìn)行了大力宣傳，員工獲得的精神獎勵是巨大的。
 

3、 調(diào)薪方面。

     原則上，公司是每年七月進(jìn)行調(diào)薪，去年七月至今年六月的績效考核結(jié)果是最重要的調(diào)薪依據(jù)，同時兼顧崗位人才稀缺、目前薪酬水平、招聘難度系數(shù)、公司后備人才供給情況、曾經(jīng)調(diào)薪情況等。

（1）A等：屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪20%，較容易招聘到的10%左右；如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪10%。
（2）B等：屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪15%，較容易招聘到的8%左右；如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪8%。
（3）C等：屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪10%，較容易招聘到的5%左右；如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪5%。
（4）D等：屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪7%，較容易招聘到的3%左右；如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪3%。
（5）E等：任何崗位都不加薪，但不減薪。
（6）調(diào)整形式：從七月開始，月薪、底薪、五險一金隨之調(diào)整。
（7）效果評價：通過以上調(diào)薪，公司基本每年會增加工資成本10%左右。但由于是根據(jù)考核結(jié)果和其他充分證據(jù)，員工對自己的加薪情況都比較服氣，對調(diào)薪政策滿意度還比較高（據(jù)抽樣調(diào)查，滿意度在80%以上）。
 

4、 提醒幾點。

根據(jù)績效考核結(jié)果來進(jìn)行績效工資、獎金、調(diào)薪等分配，要做到公正、公平，讓大多數(shù)員工滿意，能夠起到加薪激勵、不加薪鼓勵的作用確實不易。稍有不慎，就會適得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解釋理由不充分讓員工不滿消極怠工等。要做好此項工作，我認(rèn)為以下幾點是必須重視的。
 

（1）完善相關(guān)規(guī)定?？冃Э己私Y(jié)果的運用一定要在績效考核管理辦法中詳細(xì)規(guī)定，不能臨時再出特殊政策，如果當(dāng)時沒有某項政策，只能重新制定該政策，來年再實施；更不能用后來健全的政策去翻歷史的老帳，將原來未享受的待遇補上。只有政策相對完善和明朗，才能讓大家感覺到公平的可能。
（2）嚴(yán)格按制度辦事。在這一點上，不少領(lǐng)導(dǎo)都容易犯錯誤。都容易為自己喜歡的下屬說好話，雖然考核結(jié)果不怎么樣，還是想爭取為他加更多的工資、謀更多的獎項。這時，HR部門和績效委就要秉公辦事，給予及時的指出和糾正。
（3）堅持總量控制。在年底預(yù)算時，HR部門就要做好人力成本各項目的總量預(yù)算，各項目嚴(yán)格控制支出，包括績效結(jié)果在績效工資、獎金、調(diào)薪方面的運用，最后成本總量必須控制在范圍內(nèi)，如果有特殊情況發(fā)生，就特別報告和申請，上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后另外列支。否則，HR部門是難以自圓其說的。
（4）加強交流溝通。在各部門績效結(jié)果運用初步意見形成之前，各級領(lǐng)導(dǎo)需要與各下屬員工進(jìn)行充分交流，按照公司績效管理規(guī)定，該有什么樣的績效工資、獎金、調(diào)薪等，收集廣大下屬的意見，并不給予肯定或否定的回應(yīng)，然后匯總呈績效委共同商定，如有需要改變的，再反饋給相關(guān)員工，以績效委意見為主，如果員工不同意，可以協(xié)商離職或調(diào)離崗位等。
（5）重申保密要求。在績效考核結(jié)果運用的各種會議和文件中，公司都會強調(diào)工資管理規(guī)定：員工的薪資福利等是嚴(yán)格保密的，如果泄露且讓HR部門或績效委或其他領(lǐng)導(dǎo)或通過調(diào)查了解到，將對泄密者和打聽者分別處以不予調(diào)薪的處罰，且不發(fā)當(dāng)月績效工資，不得參與評選當(dāng)月其他優(yōu)秀獎等。而且公司員工手冊中明文規(guī)定，泄露工資是嚴(yán)重違反公司規(guī)定的行為，可以不用提前通知就解除勞動合同。

績效考核結(jié)果的運用需要有健全的制度、公正的執(zhí)行，而且要加強費用控制，做好與員工的交流解釋和保密工作，方能“加了工資、有了激情”，才能對員工起到激勵作用；否則，只能是“賠了夫人又折兵”“老板掏了數(shù)數(shù)，員工還不買賬”“惹來怨聲載道”。
 

總之，考核結(jié)果的運用就講究“公平”二字，如果明顯有失公平，其負(fù)面作用的破壞力將是十分巨大的：顯性的不服從管理、辭職走人，隱性的消極怠工、散布謠言，此所謂“老板拿錢買氣受”，績效考核結(jié)果運用需慎重啊。