企業(yè)管理：如何管理老員工？

 【企業(yè)管理：如何管理老員工？】

老員工面對老員工，不能“一棍子打死”，應(yīng)該在充分地肯定其為企業(yè)帶來貢獻的同時，實施人性化的管理，給予其應(yīng)得的利益與關(guān)懷。

相信很多走過創(chuàng)業(yè)期的老員工在做到一定的規(guī)模后，都會面臨這樣的問題，此時的老員工應(yīng)該怎么辦呢?筆者的建議是：

建章立制，規(guī)范行為。老員工企業(yè)在突破創(chuàng)業(yè)期或者生存期轉(zhuǎn)入發(fā)展期后，就會面臨著一個瓶頸，這個瓶頸就是企業(yè)快速發(fā)展與員工管理的脫節(jié)或者脫離，最后造成什么樣的結(jié)局呢?由于創(chuàng)業(yè)期老板大多跟員工一起成長，老板與員工稱兄道弟，結(jié)果老板的權(quán)威難以樹立，待企業(yè)公司化管理時，這些老員工就直接成為規(guī)范化、制度化的“革命”對象，這就會讓老員工的公司化管理面臨難題。這個時候，老員工要想擺脫這種現(xiàn)象，就必須真正去做企業(yè)的公司化管理，這里之所以說是真正的公司化管理，是因為筆者曾經(jīng)看到很多老員工企業(yè)徒有公司化管理之名，規(guī)章制度流于形式而沒有其實。而如果老員工不能真正地建立一套對所有員工都能夠有所約束的規(guī)章制度，那么，管理老員工將是一紙空文，因此，老員工必須構(gòu)建起一套“公平、公正、公開”而人人平等的規(guī)章制度，同時，作為老板自己也要帶頭遵守，以此威懾那些敢越“雷池”的老員工。

授權(quán)授責(zé)，利益捆綁。很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真正“悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當(dāng)家”的職責(zé)定位，要成為一個戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的具體事務(wù)要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)”，要實現(xiàn)這個目標(biāo)，老板就必須學(xué)會授權(quán)，對于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔(dān)心會出現(xiàn)很大的風(fēng)險，因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責(zé)，當(dāng)然還有受控，通過給予其更多的責(zé)任，讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé)，讓其充分地發(fā)揮其能力，當(dāng)然，責(zé)任大了，自己的收益也應(yīng)相應(yīng)擴大，不能抱著“還想讓牛跑的快，還又不想讓牛吃草”這種思想，只有給其提供足夠的有挑戰(zhàn)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，他們才能更安心而得到一種心理平衡，才能讓他們與企業(yè)捆綁，而一直走下去。

培養(yǎng)新人，威懾老人。一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔(dān)心“失控”或者“跳槽”，一個原因也許就是因為團隊梯隊建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻。

總之，老員工面對老員工，不能“一棍子打死”，應(yīng)該在充分地肯定其為企業(yè)帶來貢獻的同時，實施人性化的管理，給予其應(yīng)得的利益與關(guān)懷，同時，也給其相應(yīng)的“緊箍咒”，以讓其成為企業(yè)的一個分子，而不是游離于企業(yè)之外，只有老員工老板轉(zhuǎn)變了管理的思路，變指揮、命令為流程化、制度化，不斷地引入優(yōu)秀人才，老員工才能不畏懼老員工的“造反”，從而才能突破發(fā)展困局，更好地穩(wěn)健前進。