沒有人才企業(yè)管理何從談起？

 【沒有人才企業(yè)管理何從談起？】

目前，中國的人力資源體系已經基本建立，企業(yè)已將注意轉移至如何吸引優(yōu)秀的人才，并發(fā)揮其價值，即：迫切地需要人才管理體系的建設。例如：許多公司建立素質模型體系、領導力發(fā)展體系就是其中的一個表現。估計這是未來五年內，中國人力資源發(fā)展的新趨勢，新階段。

但事實上，國內直接人才管理方面服務的公司少之又少，國內大部分咨詢公司以及人力資源軟件提供的服務，均是人力資源體系的內容，而非人才管理。例如：職位設計、薪酬結果設計、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質模型、人才測評、360度評估反饋則是屬于人才管理的范疇。顯然，真正從事人才管理內容開發(fā)與服務的公司并不多見！對于許多公司而言，當是一個契機！

認為企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進優(yōu)秀人才，對于各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。

人才是企業(yè)的第一資本。“國際競爭，說到底是綜合國力的競爭，關鍵是科學技術的競爭，科學技術的競爭實質是人才的競爭。”隨著社會主義現代化建設的不斷發(fā)展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。

現代企業(yè)管理的重點從對物的管理轉到對人的管理是企業(yè)創(chuàng)新管理的一個重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內容；既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動動力?，F代企業(yè)管理的創(chuàng)新，科學管理體制的創(chuàng)立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業(yè)的將才、帥才來實現。

各級領導應當真心實意的關心愛護下屬，善于對人才進行感情投資。想讓優(yōu)秀的下屬留下來，聽從你的指揮，拼命為你工作，就不能只靠強制和命令，還必須通過感情投資來激發(fā)他們的巨大潛能。凡是卓越的領導，都是善于對下屬進行感情投資的領導。

 如果管理者只會把工作硬塞給下屬，而不給他們應有的權限。一旦工作不能朝他們想象的方向發(fā)展的話，他們就會安心不下，訓斥下屬，缺乏寬容，很難原諒下屬的錯誤。下屬跟著這種領導干，總覺得有點提心吊膽，不敢放開手干，因為怕犯了錯誤，而得不到起碼的一點諒解、久而久之必對工作失去熱情。

而膽怯的下屬遇上這樣的領導者就會畏縮不前，領導者不說讓他干，他就不會在工作中主動去干，因為這樣可以少犯錯誤。這樣一來，他們就根本無法發(fā)揮自己的能力，常會感到周圍的空氣不新鮮，有一種憋悶感，有時候剛想表現一下，但因領導者的一句話，或同事的一點勸告，干脆全盤放棄，拍屁股走人。

對員工卓越表現最具體、最有價值的肯定方式和獎勵方式，提升得當，可以產生積極的導向作用，培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊和積極向上的企業(yè)精神，激勵全體員工的士氣。

領導在提升員工時，千萬要記?。翰还苣阆矚g他的個性也好，不喜歡也好，也不管他個性乖戾、孤僻也好，溫順柔和也好，都不必過多地考慮，而應把注意力集中在他們以前的工作業(yè)績上，誰的工作業(yè)績好，誰就是提升的候選人。這樣既激勵了被提升者，也激勵了其他人。

人才永遠是公司最寶貴的資產，而招聘正確的人是公司獲得優(yōu)秀人才的第一步。要記住，我不是為某個職位而招聘人，而是為整個公司在招聘人才。所以，價值觀非常重要。鑒別的關鍵有三點。一是他有沒有可被證實的業(yè)績，是通過什么途徑取得的-是在同一家公司取得成績，還是靠不斷跳槽取得業(yè)績。二是面試時他的回答方式，他講到了什么，沒有講到什么。三是背景調查，他是否是一個充滿熱情、非常進取、能夠自我驅動的人。

我們加強科學理論指導、推進人才強國戰(zhàn)略、制定人才發(fā)展規(guī)劃、研究重大人才政策、實施重點人才工程、改革人才體制機制、團結吸引人才、加強人才工作統(tǒng)籌協調等等，無非是為了更好的管理人才、應用人才，為了促進黨和國家的事業(yè)發(fā)展。