執(zhí)行力管理案例

【執(zhí)行力管理案例】

一、案例引入：

H公司成立于2000年，現(xiàn)屬于外資企業(yè)。H公司主要從事出口五金照明工件的制造，屬于制造業(yè)企業(yè)，也是典型的“三來(lái)一補(bǔ)”勞動(dòng)密集型外資企業(yè)，是外國(guó)某名牌在中國(guó)的制造工廠。

在崗位走動(dòng)觀察及“談話試驗(yàn)”——不斷發(fā)現(xiàn)“問(wèn)題員工”放出煙霧彈語(yǔ)言，說(shuō)出諸如“站著說(shuō)話不腰疼”，“別的部門(mén)已經(jīng)輪休兩次啦，況且我們很多時(shí)候都是在節(jié)假日前最晚的時(shí)候才知道安排，沒(méi)有一點(diǎn)自身空間安排”等等，其實(shí)這些都是企業(yè)管理實(shí)踐中的員工“牢騷反應(yīng)”的表現(xiàn)，這需要我們辯證對(duì)待，既要正視其有益的一面，也要在管理實(shí)踐上加以消除，實(shí)現(xiàn)管理工作的變革！

二、問(wèn)題癥結(jié)：

通過(guò)耐心傾聽(tīng)員工對(duì)企業(yè)方的各種意見(jiàn)和不滿，并做盡可能詳細(xì)的記錄。與此同時(shí)，我們?cè)?ldquo;談話”中對(duì)員工的不滿意見(jiàn)不加以反駁和訓(xùn)斥，歸納其問(wèn)題如下：

1.IE工程部的數(shù)據(jù)庫(kù)還沒(méi)有完善起來(lái)，沒(méi)有統(tǒng)計(jì)出相應(yīng)工件的ST，難以在薪酬管理和員工關(guān)系管理上提供有利的說(shuō)明；

2.引用的管理工具，盲目迷信先進(jìn)的信息系統(tǒng)軟件，如向軟件公司高價(jià)買(mǎi)進(jìn)ERP軟件操作系統(tǒng)，但在實(shí)際生產(chǎn)中卻發(fā)生很大的沖突，會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)缺失或“克隆”訂單數(shù)據(jù)，造成生產(chǎn)協(xié)調(diào)不順暢的局面。

3.企業(yè)生產(chǎn)效益停滯不前甚至在一定的時(shí)間段出現(xiàn)倒退的現(xiàn)象，這還是出于前面的原因，因?yàn)镾T的信度和效度沒(méi)有真正得以“認(rèn)證”，草率地引入一舶來(lái)數(shù)據(jù)，必定造成員工關(guān)系的緊張，出現(xiàn)“磨洋工”等消極生產(chǎn)的景象；

4.員工在對(duì)薪酬的激勵(lì)性感受不了，“我做慢、做差，一個(gè)月也是拿那么多錢(qián)；做快、做好，一個(gè)月是拿那么多錢(qián)。都差不多，他們會(huì)把我們做得快的那個(gè)月的工資率調(diào)低點(diǎn)。我為什么要為那么一小點(diǎn)錢(qián)而累死累活的呢？”這種思想充斥在員工的工作、生活中。

三、建議：

1.科學(xué)實(shí)施工作分析，完善員工的工作職責(zé)，制定相應(yīng)的說(shuō)明書(shū)體系

對(duì)公司的每一個(gè)崗位進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，并形成完善的職位說(shuō)明書(shū)，明確各業(yè)務(wù)生產(chǎn)部門(mén)的各自崗位職責(zé)。尤其是在質(zhì)量這一方面，要明晰生產(chǎn)流程所涉及的部門(mén)應(yīng)負(fù)起的職責(zé)。質(zhì)量不過(guò)關(guān)、責(zé)任要追究到相應(yīng)職責(zé)的部門(mén)。

2.對(duì)管理項(xiàng)目引入或管理手段的變革要進(jìn)行必要的調(diào)查、論證及反饋

“沒(méi)有最好，只有更好”，而只有是適合的，才是更好的，在本文的案例公司中，明顯就是以為引入先進(jìn)的管理軟件是最好的，而沒(méi)有在根據(jù)自己本公司的實(shí)際生產(chǎn)、管理、銷(xiāo)售流程調(diào)查論證，就“大刀闊斧”地改革，只有在“實(shí)事求是”的前提下，基于公司實(shí)際狀況，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行科學(xué)論證以及在員工群體進(jìn)行必要的動(dòng)員宣傳，才能推進(jìn)得更順利。

3.建立IE數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)薪酬與績(jī)效掛鉤提供有利證明

在與員工溝通協(xié)商后，先根據(jù)以往的工作績(jī)效定下一個(gè)雙方接受的ST——當(dāng)然不同的工件采用不同的標(biāo)準(zhǔn)，但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要讓員工知會(huì)。然后可以采取在限定工作時(shí)數(shù)完工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的數(shù)量，提前完成后剩余的時(shí)間由員工自由支配；也可以采取規(guī)定的工作時(shí)數(shù)內(nèi)進(jìn)行工作，這段時(shí)間內(nèi)超額完成任務(wù)則加發(fā)相應(yīng)的績(jī)效工資，不足額的則扣除相應(yīng)的績(jī)效工資，強(qiáng)調(diào)是以團(tuán)隊(duì)績(jī)效的方式共同負(fù)責(zé)。

4.彰顯人性關(guān)懷與支持，形成良好員工關(guān)系

在現(xiàn)實(shí)管理工作中，員工的理解和支持是組織執(zhí)行力提高的保障因素。只有把組織的人性關(guān)懷與支持付之于員工工作中的參與和互動(dòng)，并向外延伸到生活等領(lǐng)域，才會(huì)更好地取得員工的理解和支持。

5.做好績(jī)效溝通，提升管理執(zhí)行力

做好宣傳溝通的力度，實(shí)施績(jī)效管理方案，消除員工在心理上對(duì)績(jī)效考核的排斥心理，打開(kāi)員工的心結(jié)。只有坦誠(chéng)地與員工溝通，如借助書(shū)面報(bào)表、工作日志等匯報(bào)，定期例會(huì)、研討會(huì)等面談，宣傳欄、公告欄、意見(jiàn)欄等“看板”的形式，真正獲得員工的認(rèn)可，才會(huì)有利于績(jī)效管理方案的推行。

在這個(gè)舉措中尤為重要的是，部門(mén)級(jí)的管理工作的推進(jìn)，因?yàn)檫@些管理的事務(wù)都是基于“面向?qū)ο蠡?rdquo;的，對(duì)上向溝通和下向溝通的成功達(dá)成具有決定性的作用。所以部門(mén)管理者巧妙結(jié)合其管理才能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和個(gè)人魅力在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，如何創(chuàng)設(shè)到一種有競(jìng)爭(zhēng)力的組織精神或者文化，通過(guò)考核結(jié)果的反饋及過(guò)程的監(jiān)控指導(dǎo)輔助工作，激發(fā)員工的激情和動(dòng)力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員甘于奉獻(xiàn)的職業(yè)操守，明確組織的目標(biāo)，提升部門(mén)組織的執(zhí)行力。