怎樣有效招聘核心員工

核心員工是企業(yè)核心能力的主要創(chuàng)造者，有研究表明，80%以上的企業(yè)價值和利潤是由最核心的20%的員工創(chuàng)造的。這些員工是企業(yè)生產運營和發(fā)展壯大的動力源。在企業(yè)中，核心員工一般擁有專門的技術，掌控企業(yè)核心業(yè)務，控制企業(yè)關鍵資源，洞悉企業(yè)商業(yè)機密，具體包括高層管理者、研發(fā)骨干等知識創(chuàng)新者、高級技術工人等。核心員工最主要的特點是高度的勞動力稀缺性，具體表現(xiàn)為勞動力市場上同類人才的數(shù)目相對較少，可替代性差，其招聘成本要高于一般員工。因此，如何有效地招聘核心員工以確保企業(yè)核心員工的穩(wěn)定成為許多企業(yè)人力資源管理工作急待解決的問題。

塑造良好的企業(yè)形象

任何一個應聘者在尋找工作單位時首要考慮的是這個企業(yè)的聲譽及發(fā)展前景如何，如果自己在這個企業(yè)工作能否有一個很好的職業(yè)生涯發(fā)展，核心員工尤其如此。因此，在對核心員工的招聘中，企業(yè)形象起到非常重要的作用。在招聘過程中，負責招聘人員的工作能力、招聘過程中對企業(yè)的介紹、散發(fā)的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘、拒絕什么樣的人都會成為招聘者評價企業(yè)的依據。

制定完善的招聘規(guī)劃

 內外部環(huán)境的變化使得企業(yè)必須定期進行人員的流進、流出，為確保企業(yè)在需要的時候及時得到所需要的核心員工，企業(yè)必須對當前乃至未來核心員工的供求進行科學的預測和計劃。要想做好招聘規(guī)劃，人力資源部門必須參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過分析企業(yè)的招聘需求、招聘趨勢來規(guī)劃下一年的招聘。對于人力資源部門來講，最重要的事是確保所有的招聘規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致。

合理組建招聘團隊

在招聘過程中，工作申請人是與組織的招聘團隊成員接觸而不是與組織直接接觸，而且招聘活動往往是工作申請人與組織的第一次接觸。在對組織的特征了解甚少的情況下，申請人會根據組織在招聘活動中的表現(xiàn)來推斷組織其他方面的情況，招聘人員是申請人所見到的企業(yè)的第一印象。所以，招聘核心員工應該是首席執(zhí)行官或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。招聘應以保持企業(yè)競爭力為出發(fā)點，并和公司規(guī)模、文化相適應。對技術類的核心員工，還應當有企業(yè)內外的本領域專家參加。

選擇適合的招聘渠道

一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要分為內部招聘和外部招聘兩種。其中外部招聘又包括：職業(yè)介紹機構、獵頭公司、校園招聘、提供臨時就業(yè)服務的機構、廣告招聘、計算機網絡招聘和員工推薦等。那么，在對核心員工的招聘中，究竟哪一種方式占主流呢?

 對于內部招聘來說，招募公告是非常普遍的方法，將所需職位和該職位的責任、義務、必需的資格和技能、工資水平及其他相關的信息向企業(yè)中每一個員工公布。

 對于外部招聘方式，據相關調查顯示，通過推薦方式錄用的核心員工所占的比重是最高的。這種社會關系的紐帶既然可以成為招聘核心員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。

 科學地設計面試

面試是整個招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達到使企業(yè)能夠客觀的了解應聘者的語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務知識水平、工作經驗等綜合情況;應聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景。

面試問題的設計。在面試之前，招聘人員必須對面試的問題進行科學的設計。一方面，經過科學設計的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內容，做到有的放矢;另一方面，結構化的問題也幫助企業(yè)在未來的員工面前建立一個好的形象。這些問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。