怎樣避免的避菜單式培訓(xùn)課程的劣勢

【怎樣避免的避菜單式培訓(xùn)課程的劣勢】

單純的將培訓(xùn)課程菜單化，確實能激發(fā)學(xué)員參加培訓(xùn)的動力和激情，但是不能達(dá)到培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的目標(biāo)。而培訓(xùn)的終極目標(biāo)是，讓員工通過應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)提升工作績效，進(jìn)一步帶來業(yè)務(wù)收益。因此，在培訓(xùn)課程菜單化的同時，我們還應(yīng)該采取進(jìn)一步的管理措施來規(guī)避菜單式培訓(xùn)課程的劣勢，促進(jìn)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化：

1、建立基于能力模型的課程體系。

基于能力模型的課程體系使企業(yè)員工的學(xué)習(xí)不再盲目，而是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)當(dāng)年度的戰(zhàn)略目標(biāo)，分解到各部門，形成部門年度目標(biāo)和任務(wù)，再分解到各崗位，形成戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的崗位序列能力模型，并開發(fā)相配套的培訓(xùn)課程，使培訓(xùn)課程的針對性更強(qiáng)，員工學(xué)習(xí)的目標(biāo)性也更強(qiáng)；

2、繪制清晰的學(xué)習(xí)地圖。

學(xué)習(xí)地圖，能夠明確的告訴員工在每個階段應(yīng)該學(xué)習(xí)什么內(nèi)容，努力的方向和目標(biāo)是什么，晉級和輪崗應(yīng)該具備什么樣的能力，從而為員工有意識的學(xué)習(xí)描繪了藍(lán)圖。學(xué)習(xí)地圖以崗位素質(zhì)能力模型為基礎(chǔ)，在明晰職業(yè)發(fā)展路徑的前提下，給予員工系統(tǒng)的學(xué)習(xí)規(guī)劃和培訓(xùn)課程，使員工從進(jìn)入公司開始，到成長成為一名優(yōu)秀的管理人員或者顧問專家，在這過程中的每一階段都有相應(yīng)的培訓(xùn)課程支持。

3、建立訓(xùn)后轉(zhuǎn)化機(jī)制。

僅僅參加了培訓(xùn)學(xué)習(xí)，或者參加了培訓(xùn)課后的考核測試，并不代表培訓(xùn)項目的結(jié)束。企業(yè)不會單純的開展培訓(xùn)，要么是為了解決企業(yè)存在的問題，要么是為了彌補(bǔ)員工能力的差距。因此，培訓(xùn)過后，我們要設(shè)法讓參訓(xùn)員工將培訓(xùn)中學(xué)到的知識和技能用于工作之中，最終達(dá)到解決問題或提升績效的目的。

4、績效支持體系。

我見過很多培訓(xùn)管理者，在培訓(xùn)課程結(jié)束之后，不是苦惱于員工不肯在工作中運用培訓(xùn)所學(xué)，就是苦惱于直線經(jīng)理不愿意給予學(xué)員足夠的輔導(dǎo)和反饋。

5、訓(xùn)后激勵措施。

如果僅僅依靠制度來“強(qiáng)迫”員工進(jìn)行培訓(xùn)后的知識運用與效果轉(zhuǎn)化，往往很難讓員工產(chǎn)生行為上的改變，因為行為是多年來養(yǎng)成的習(xí)慣，改變一種習(xí)慣需要意志上的博弈和較量，更需要內(nèi)心的自我激勵。要讓員工自動自發(fā)的走出“舒適區(qū)”，就要給員工提供足夠的動力。企業(yè)內(nèi)部也可以評選最佳人才培養(yǎng)部門、最具學(xué)習(xí)力部門、優(yōu)秀學(xué)員、訓(xùn)后行為改善最佳獎、訓(xùn)后學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化效果最優(yōu)獎等獎項，再利用企業(yè)內(nèi)刊、網(wǎng)站、OA系統(tǒng)、宣傳走廊等渠道進(jìn)行宣傳，增加獲獎員工的自豪感和榮譽(yù)感，也激勵其他員工更有效的運用培訓(xùn)所學(xué)。