企業(yè)培訓：識別與培養(yǎng)真正的領(lǐng)導(dǎo)者

【企業(yè)培訓：識別與培養(yǎng)真正的領(lǐng)導(dǎo)者】

有針對性的人格評估會提供深度客觀信息，幫助你識別和培養(yǎng)有才干的領(lǐng)導(dǎo)者、提高敬業(yè)度并推動結(jié)果。

組織績效取決于組織的領(lǐng)導(dǎo)力。但是，大型組織中的高管們往往是靠表忠心、秀技術(shù)取悅上司，獲得升遷。公司選中的高潛質(zhì)和高績效人才政治手腕堪稱一流，但領(lǐng)導(dǎo)能力卻未必過硬——他們并不是你理想中的掌門人。

要解決這個問題，首先就要重新審視你對領(lǐng)導(dǎo)力的觀念。

領(lǐng)導(dǎo)者的四種特質(zhì)

通常，我們根據(jù)一個人的地位或建立和維護成功團隊的能力來定義領(lǐng)導(dǎo)力。簡單地說，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者就是能讓人心甘情愿追隨的人。人們認為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備四項特質(zhì)：

誠信

員工必須確保自己的領(lǐng)導(dǎo)不會濫用職權(quán)——不會說謊、貪功、徇私、出賣下屬。在針對1000多名員工開展的一項調(diào)查中，有81%的人說，自己遇到過的最優(yōu)秀的老板有一個最重要的人格特征，那就是“誠信可靠”。與之形成對比的是，有50%的人聲稱自己最差的老板“言而無信”。

判斷力

組織的成敗取決于決策。大多數(shù)商業(yè)上的失敗，都是因為決策本身有誤，又不愿評估決策、修正方向。

能力

人們認為，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該知道自己在說什么，能夠勝任團隊的業(yè)務(wù)。在以狩獵和采摘為生的部落，首領(lǐng)的出色之處就在于他們崇高的道德素質(zhì)、卓越的判斷力和非凡的捕獵技能。

愿景

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會向團隊解釋使命的重要性及其與宏觀計劃的融合方式。闡明了愿景，也就澄清了角色、目標和前行之路，進而推動團隊提高績效。

挖掘高潛質(zhì)人員

那么，你要如何去尋找具備這些素質(zhì)的人呢？大多數(shù)公司都是依靠上司提名、績效考核以及其他傳統(tǒng)的方法來識別高潛質(zhì)候選人。但這些方法過于主觀，忽視了政治的影響力，從而獎勵了那些本不該褒獎的行為。

考查人格背景

要識別具有領(lǐng)導(dǎo)者潛力的候選人和現(xiàn)任員工，應(yīng)當基于人格背景考查過往績效數(shù)據(jù)。

你是誰（人格）決定了你如何領(lǐng)導(dǎo)。有針對性的人格評估會提供深度客觀信息，幫助你識別和培養(yǎng)有才干的領(lǐng)導(dǎo)者、提高敬業(yè)度并推動結(jié)果。

價值觀描述

推動領(lǐng)導(dǎo)者行為的是核心價值觀，也就是決定員工做出怎樣的選擇，哪些工作讓他們獲得滿足感，以及如何融入組織的動機、興趣和信念。價值觀對于預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)風格也發(fā)揮著一定的作用——聲譽描述的是一個人可能以怎樣的方式領(lǐng)導(dǎo)，而價值觀描述的是他們?yōu)楹我赃@種方式領(lǐng)導(dǎo)。

認知能力描述

最后，了解領(lǐng)導(dǎo)者如何解決問題也很重要。認知能力描述的是人們利用文本、圖形和定量數(shù)據(jù)解決問題和制定商業(yè)決策的能力。這種多維評估方法為評估對象的領(lǐng)導(dǎo)能力繪制了一副藍圖。

人格評估、反饋和針對性輔導(dǎo)可以幫助人們從戰(zhàn)略上認識到自己有哪些優(yōu)勢和弱點，它們與同僚的優(yōu)勢和弱點如何相互作用，以及可能對績效產(chǎn)生什么影響。公司將領(lǐng)導(dǎo)力定義為建立和維護高績效團隊的能力，就可以發(fā)掘優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，避免用人不當，專注于發(fā)展，提高敬業(yè)度和績效。