企業(yè)戰(zhàn)略績效管理的核心目的是什么？

企業(yè)為什么要進行績效管理呢?在績效考核理論看來，績效考核是為了薪酬獎勵、調(diào)薪、人事決策等等。但這些目的不能構(gòu)成績效管理的核心目的，戰(zhàn)略績效管理目的已經(jīng)績效考核目的的基礎(chǔ)上升華到另一個高度。 企業(yè)為什么要進行績效管理呢?在績效考核理論看來，績效考核是為了薪酬獎勵、調(diào)薪、人事決策等等。但這些目的不能構(gòu)成績效管理的核心目的，戰(zhàn)略績效管理目的已經(jīng)績效考核目的的基礎(chǔ)上升華到另一個高度。具體來講，戰(zhàn)略績效管理的核心目的有五個：戰(zhàn)略目的、管理目的、激勵目的、診斷目標以及開發(fā)目的。 一、戰(zhàn)略目的 戰(zhàn)略績效管理的第一個核心目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。績效管理應(yīng)當通過制定績效計劃將員工的工作活動與組織的目標聯(lián)系起來。執(zhí)行組織戰(zhàn)略的主要方法之一是，首先界定為了實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的結(jié)果、行為以及(在某種程度上還包括)員工的個人特征是什么，然后再設(shè)計相應(yīng)的績效衡量和反饋系統(tǒng)，從而確保員工能夠最大限度地展現(xiàn)出這樣一些特征、從事這樣一些行為以及制造出這樣一些結(jié)果。為了達到達樣一種戰(zhàn)略目的，績效管理系統(tǒng)本身必須是具有一定靈活性的，這是因為當企業(yè)目標和戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，組織所期望的結(jié)果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。然而，實際中的績效管理系統(tǒng)常常無法達致這一目的。在企業(yè)績效評估體系中，很少公司是有意識地運用他們的績效評價系統(tǒng)來向員工傳達公司戰(zhàn)略與目標。 上海人力資源崗位證書培訓辦公室已開設(shè)網(wǎng)上報名窗口，方便快捷。上海文立教育人力資源實務(wù)培訓是《人力資源實務(wù)》崗位證書在上海重點培訓基地，師資經(jīng)驗豐富、考試通過率高、一流授課環(huán)境。隨后還想進一步提升自己，可以進修復旦人力資源管理師課程。本課程設(shè)置“一考雙證：國家職業(yè)資格證書+復旦大學結(jié)業(yè)證書”，頂級名師云集、權(quán)威機構(gòu)培訓。 二、管理目的 績效管理的第二個核心目的是為了有效的管理?？冃Ч芾砜梢员ＷC員工履行自己的職責，保證公司各項經(jīng)營管理事項順利的實現(xiàn)，保證公司各項規(guī)章制度、工作程序能得到貫徹執(zhí)行。企業(yè)可以通過績效管理，鼓勵員工比較好的工作行為和工作結(jié)果，限制、避免員工不好的行為出現(xiàn)，保證公司各項經(jīng)營管理事項順利的實現(xiàn)，保證公司各項規(guī)章制度、工作程序能得到貫徹執(zhí)行。 三、激勵目的 績效管理的第二個核心目的是激勵目的。通過績效管理，使績效結(jié)果與員工薪酬、晉升、獎罰等有效聯(lián)系起來，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，能充分調(diào)動員工的積極性、責任心和使命感。良好的績效管理體系能給優(yōu)秀的員工提供最多和最大的成長機會、也能給優(yōu)秀的員工提供最大的回報，對促成良好的個人績效、部門績效和企業(yè)績效起到至關(guān)重要的作用。 四、診斷目的 績效管理的第四個核心目的是診斷目的?？冃Ч芾砜梢哉f是自身健康的檢驗過程，通過分析影響績效的因素，找出不利的關(guān)鍵因素，尋找解決辦法，進一步完善管理機制，提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率。在影響績效的因素中，有被評估者自身的因素，但是也有企業(yè)管理機制、工作環(huán)境以及企業(yè)外部因素?？冃Ч芾淼哪康木褪且獙ふ业竭@些因素，當企業(yè)管理機制、工作環(huán)境以及企業(yè)外部因素等因素影響影響員工的績效時，如果企業(yè)通過績效管理找到了這些因素，并排除時，績效管理的診斷目的就實現(xiàn)了。當然績效管理主要是為了提高績效，因此診斷目的是績效管理的核心目的之一。 五、開發(fā)目的 績效管理的最后一個核心目的是實現(xiàn)對員工的開發(fā)。通過績效管理，分析影響績效的因素，找出員工自身存在的各種不足，對員工進行進一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作。當一位員工的工作完成情況沒有達到他所應(yīng)當達到的水平時，績效管理就尋求改善他們的績效。在績效評價過程，所提供的反饋就是要指出員工所存在的弱點和不足。然而，從比較理想的角度來說，績效管理系統(tǒng)并不僅僅是要指出員工績效不佳的方面，這時還要找出導致這種績效不佳的原因所在——比如說，存在技能缺陷、知識問題或者是某些障礙抑制了員工提高績效等等。 管理者在與員工面對面地討論這些下屬的績效缺點時，常常感到不是很舒服。這些面對面的討論方式盡管對于丁作群體的有效性而盲是必須的，但是它卻會使得群體內(nèi)部的日常工作關(guān)系弄得緊張。顯然，對于所有的員工都給予較高的評價會有利于將這種沖突發(fā)生的可能性降低到最小程度，但是這樣的話，績效管理系統(tǒng)的開發(fā)目的又無法得到實現(xiàn)。 作為一個有效的績效管理系統(tǒng)，以上的五大核心目的都是不可或缺的，缺少任何一個核心目的都算不上真正的績效管理，這需在績效管理中特別注意的地方。更多資料查詢。