執(zhí)行力度不強，工作落實不了，問題出在哪里

企業(yè)執(zhí)行力是一個系統(tǒng)工程，導致企業(yè)執(zhí)行力不強的因素很多，如沒有目標管理系統(tǒng)，最終與計劃管理有關(guān)，主要在于領(lǐng)導責任，畢竟領(lǐng)導力外因，執(zhí)行力是內(nèi)因，企業(yè)運營管理過程中，主要是外因決定內(nèi)因； 要想提升企業(yè)的系統(tǒng)執(zhí)行力，首先要有明確的執(zhí)行目標，其二要有完整的執(zhí)行制度，其三要有科學的執(zhí)行戰(zhàn)略，第四要有完善的執(zhí)行流程，第五要有良好的執(zhí)行修為，第六要有合理的執(zhí)行計劃，第七要有正面的執(zhí)行文化，第八要有高效的執(zhí)行團隊，最后要有先進的考核系統(tǒng)，具體祥見高效團隊執(zhí)行九大步驟書籍中說明。
• 2014年07月16日 11時47分56秒瀏覽次數(shù)(2176)回答人數(shù)(8)

我是面試HR，用人部門總是把我的話搶了去，我應該怎樣在面試中增加存在感啊。。

首先將用人部門與HR部門的面試前的職責區(qū)分清楚，另外做好用人部門對人才面試時的建設性意見作用……
• 2014年07月12日 03時09分09秒瀏覽次數(shù)(2305)回答人數(shù)(3)

你們是做什么培訓的

真正幫助企業(yè)成長，與日常工作中落地式的培訓模式
• 2014年07月23日 02時31分46秒瀏覽次數(shù)(911)回答人數(shù)(5)

人力資源部門如何招到真正有用的人才？

企業(yè)中使用人才分二類，一類是自己內(nèi)部完全可以培養(yǎng)的，也就是中基層人才，另一種則是高層人才，或者說是核心的中層人才，我們要把內(nèi)部培養(yǎng)人才機制建立起來，考慮到培養(yǎng)的優(yōu)勢，對于內(nèi)部不能培養(yǎng)，或者培養(yǎng)成本過大，時間太慢的高級人才，我們對外引進的同時，可以采用多種的渠道進行招聘，如專業(yè)的獵頭公司（當然要與獵頭公司簽訂合理與雙贏的協(xié)議）、熟人推薦等方式來吸引，這樣就可以減少一些隱性的成本浪費；因為企業(yè)在運用人才方面只有合適與合適之分，企業(yè)內(nèi)部要把合適的人安排在合適的工作崗位上，人才方面拿來主義思想要控制……
• 2014年07月16日 12時30分10秒瀏覽次數(shù)(2462)回答人數(shù)(3)

公司的員工總是偷懶，我該如何讓他們有更高的工作積極性？

首先要找出員工偷懶的真正原因何在，要知道員工本身的素質(zhì)差與我們沒關(guān)系，但不能改變他們與提升他們的素質(zhì)，則是我們的責任，后面再按以下二步走， 第一、建立健全激勵性競爭上崗機制，其二、加強教育引導
• 2014年09月03日 15時14分54秒瀏覽次數(shù)(4258)回答人數(shù)(6)

作為老板，我感覺留不住中層管理干部人才，該怎么辦？

作為企業(yè)老板的您，在中層管理人才方面，如果留不住的話，是值得加以關(guān)注與重視的話題了，我現(xiàn)分析下人員流失的幾大因素如下，請您關(guān)注與核對，自己企業(yè)內(nèi)是否存在以下的部分問題，以便作到有則改之，無則加勉。 淺述企業(yè)員工離職原因 中國民營企業(yè)隨著改革開放三十多年以來的快速發(fā)展，如春筍般的涌現(xiàn)，當然、其中也有很多的民企在創(chuàng)業(yè)后的幾年內(nèi)，由于經(jīng)營管理不善就夭折了，企業(yè)經(jīng)營管理不善的因素很多，但主要的關(guān)鍵因素在于——人，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開——人，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，人人都是人才的理念要有，要把合適的人放在合適的崗位上，所產(chǎn)生的價值將會不一樣的效果，這是現(xiàn)代人力資源管理的突出點之一，如果一個企業(yè)中的員工流失率過大的話，也直接的影響到生產(chǎn)過程中的品質(zhì)，與生產(chǎn)進度的達成。 就人員留失方面而言，筆者給合多年在民企的管理經(jīng)驗，分析為以下幾個方面原因所致。 1、企業(yè)發(fā)展的前景不太樂觀，讓員工失去了安全感； 2、企業(yè)的中長期戰(zhàn)略出現(xiàn)了根本性的錯誤，沒有目標與方向； 3、員工自身有更好的發(fā)展空間或自己創(chuàng)業(yè)的機會； 4、企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境差，離職人才與直接上級的關(guān)系處理不好，還處于在國企管理模式的僵化局面，造成人心渙散，缺乏團隊凝聚力； 5、企業(yè)的薪酬與福利方面跟不上周邊企業(yè)或同行業(yè)的水平，吸引人才無競爭優(yōu)勢； 6、員工個人在成長，但企業(yè)始終沒有成長，讓員工看不到自己的希望； 7、員工希望得到更好的提升機會，企業(yè)沒有提供給人才學習的機會，也沒有晉升的平臺與發(fā)展的空間； 8、企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力斗爭復雜，引發(fā)上下級、同事之間的關(guān)系不協(xié)調(diào)； 9、企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導或部門負責人不重視人才的梯隊建設與培養(yǎng)計劃，論資排輩現(xiàn)象突出，對外排擠現(xiàn)象較為突出，導致新進人才成活率不高； 10、員工本身就是想將企業(yè)當作一個跳板機會，自己機會成熟后，企業(yè)滿足不了其要求； 以上10個方面是直接影響員工離職的主要因素，當然、有的企業(yè)內(nèi)部還有更多的其他原因所在，假如我們自己所在企業(yè)員工的流失多，與以上10個方面有直接關(guān)系的話，作為人力資源部的負責人與企業(yè)領(lǐng)導們，大家就要重視與關(guān)注企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理問題了……
• 2014年07月28日 00時01分09秒瀏覽次數(shù)(4422)回答人數(shù)(9)