領(lǐng)導(dǎo)力有哪些內(nèi)容？哪個(gè)因素最重要？

領(lǐng)導(dǎo)力就是指在管轄的范圍內(nèi)充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個(gè)團(tuán)體的辦事效率。 　　領(lǐng)導(dǎo)力（Leadership） 　　領(lǐng)導(dǎo)力（Leadership）可以被形容為一系列行為的組合，而這些行為將會(huì)激勵(lì)人們跟隨領(lǐng)導(dǎo)去要去的地方，不是簡單的服從。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力的定義，我們會(huì)看到它存在于我們周圍，在管理層，在課堂，在球場(chǎng)，在政府，在軍隊(duì)，在上市跨國公司，在小公司直到一個(gè)小家庭，我們可以在各個(gè)層次，各個(gè)領(lǐng)域看到領(lǐng)導(dǎo)力，它是我們做好每一件事的核心。一個(gè)頭銜或職務(wù)不能自動(dòng)創(chuàng)造一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。 　　關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的定義 　　美國前國務(wù)卿基辛格（Henry Kissenger）博士說：“領(lǐng)導(dǎo)就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒有去過的地方?！?　　通用汽車副總裁馬克??赫根（Mark Hogan）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的描述：“記住，是人使事情發(fā)生，世界上最好的計(jì)劃，如果沒有人去執(zhí)行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明，最有創(chuàng)造性的人們?cè)谖抑車?。我的目?biāo)是永遠(yuǎn)為那些最優(yōu)秀，最有天才的人們創(chuàng)造他們想要的工作環(huán)境。如果你尊敬人們并且永遠(yuǎn)保持你的諾言，你將會(huì)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，不管你在公司的位置高低?！?　　“永遠(yuǎn)不要懷疑，一小組有思想和關(guān)心的公民可以改變這個(gè)世界，事情的確就只是這樣?！薄敻覃愄??米德（Margaret Mead） 　　“領(lǐng)導(dǎo)力就象美，它難以定義，但當(dāng)你看到時(shí)，你就知道?！謧??班尼斯（Warren Bennis） 　　“領(lǐng)導(dǎo)能力是把握組織的使命及動(dòng)員人們圍繞這個(gè)使命奮斗的一種能力；領(lǐng)導(dǎo)能力的基本原則是： 　　* 領(lǐng)導(dǎo)力是怎樣做人的藝術(shù)，而不是怎樣做事的藝術(shù)，最后決定領(lǐng)導(dǎo)者的能力 是個(gè)人的品質(zhì)和個(gè)性。 　　* 領(lǐng)導(dǎo)者是通過其所領(lǐng)導(dǎo)的員工的努力而成功的。領(lǐng)導(dǎo)者的基本任務(wù)是建立一個(gè)高度自覺的、高產(chǎn)出的工作團(tuán)隊(duì)； 　　* 領(lǐng)導(dǎo)者們要建立溝通之橋?！?——德魯克基金會(huì)關(guān)于《領(lǐng)導(dǎo)者的對(duì)話》 　　“我不認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)能力是能夠教出來的，但我們可以幫助人們?nèi)グl(fā)現(xiàn)，并挖掘自己所具備的領(lǐng)導(dǎo)潛能。”——約翰 ?? 科特（John Kurt）九型人格與領(lǐng)導(dǎo)力　　九型人格（Enneagram）是在八十年代初期，開始進(jìn)入美國工商企業(yè)界、著名學(xué)府的MBA、500強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、中小業(yè)主的決策管理、職業(yè)經(jīng)理人的事業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系及個(gè)人成長等，并在現(xiàn)今成為風(fēng)靡全球，對(duì)每個(gè)人的成長和發(fā)展都至關(guān)重要的管理工具。 　　眾所周知，知人者智，自知者明。 　　您是否能準(zhǔn)確的判斷他人的行為動(dòng)機(jī)呢？ 　　您是否能有效的挖掘員工的內(nèi)在潛質(zhì)呢？ 　　您是不是覺得指揮別人做事越來越?jīng)]有效果呢? 　　未來的競(jìng)爭是人才的競(jìng)爭，如何辨識(shí)人才并有效的運(yùn)用人才是企業(yè)致勝的關(guān)鍵。 　　使人者，器之?！墩撜Z??顏淵》 　?。ㄊ褂萌?，按照各人的才能合理使用。器之，按各人的才能合理使用。） 　　夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫貴乎知人。知人誠智，則眾材得其序，而庶績之業(yè)興矣。 　　管理的核心是人，如何充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，令團(tuán)隊(duì)成員自動(dòng)自發(fā)的工作，成為了管理者核心能力的體現(xiàn)。 　　世上有兩件事情最困難：1、改變自己，2、改變別人。很多的管理者能統(tǒng)領(lǐng)千軍萬馬，唯獨(dú)管理不好自己，而恰恰良好的自我管理，是有效管理團(tuán)隊(duì)的開始。古語“一屋不掃，何以掃天下?！睊呷ナ裁?？是個(gè)關(guān)鍵，當(dāng)我們被內(nèi)在的主觀的認(rèn)識(shí)填滿時(shí)，我們無法做出正確的判斷，而這個(gè)主觀的判斷，恰恰受我們性格的左右。認(rèn)識(shí)自身性格中的盲點(diǎn)，是管理者提升的關(guān)鍵。也許這是許多管理者忽略的一點(diǎn)，但恰恰做為團(tuán)隊(duì)影響力中心的管理者的覺醒程度，對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理效率具有決定性作用。 　　“自我管理從哪里開始？” 　　“我需要改善哪方面，才能更好的提升我的領(lǐng)導(dǎo)力？” 　　“怎樣才能有效的提升？” 　　是的，有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，比學(xué)習(xí)本身更重要！有方向性的提升比提升更重要！ 　　太極拳的精髓在于“四兩撥千金”，阿基米德曾經(jīng)說過：“給我一個(gè)支點(diǎn)，和一個(gè)足夠長的硬棒，我可以撬動(dòng)地球！”那么做為我們的管理者，那個(gè)有效的支點(diǎn)在哪里呢？ 　　帶著這樣的困惑，讓我們一起走進(jìn)《九型人格》這門古老的智慧，在這里也許我們會(huì)找到答案?！毒判腿烁瘛穪碜怨?世紀(jì)中亞和波斯地區(qū)興起的神秘信仰——蘇菲教，這種教義描述了人類所具有的九型人格，解釋了不同性格間的相互關(guān)系。后來逐漸發(fā)展為一套認(rèn)識(shí)自我，識(shí)己用人的有效管理工具，亦是美國斯坦福大學(xué)最經(jīng)典的一門課程。 　　什么是領(lǐng)導(dǎo)力？ 　　在21世紀(jì)，當(dāng)社會(huì)變革、國際交流、信息技術(shù)、個(gè)性發(fā)展等諸多挑戰(zhàn)與機(jī)遇降臨到社會(huì)分工的每一位參與者面前時(shí)，無論我們是否身處領(lǐng)導(dǎo)者的職位，都應(yīng)該或多或少地具備某些領(lǐng)導(dǎo)力。 　　這是因?yàn)?，領(lǐng)導(dǎo)力意味著我們總能從宏觀和大局出發(fā)分析問題，在從事具體工作時(shí)保持自己的既定目標(biāo)和使命不變；領(lǐng)導(dǎo)力也意味著我們可以更容易地跳出一人、一事的層面，用一種整體化的、均衡的思路應(yīng)對(duì)更加復(fù)雜、多變的世界；領(lǐng)導(dǎo)力還意味著我們可以在關(guān)心自我需求的同時(shí)，也對(duì)自己與他人的關(guān)系給予更多的重視，并總是試圖在不斷的溝通中尋求一種更加平等、更加坦誠也更加有效率的解決方案…… 　　如果非要給領(lǐng)導(dǎo)力下一個(gè)定義的話，我更愿意用比較簡明的語句把領(lǐng)導(dǎo)力描述成： 　　一種有關(guān)前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠與均衡的藝術(shù)。 　　沒錯(cuò)，21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的方法和技能，也不僅僅適用于領(lǐng)導(dǎo)者，它是我們每個(gè)人都應(yīng)該具備或?qū)嵺`的一種優(yōu)雅而精妙的藝術(shù)。 　　領(lǐng)導(dǎo)力是一種藝術(shù) 　　1954年，管理學(xué)之父彼得·杜拉克（Peter Drucker）是這樣描述經(jīng)理人的基本任務(wù)的： 　　決定目標(biāo)，分配工作——經(jīng)理人需要決定目標(biāo)應(yīng)該是什么，分析達(dá)成目標(biāo)所需的活動(dòng)、決策和關(guān)系，將工作分門別類，并分割為可以管理的職務(wù)，然后將這些單位和職務(wù)組織成適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)，選擇合適的人來管理這些單位以及需要完成的工作。 　　分層管理，制定衡量標(biāo)準(zhǔn)——經(jīng)理人必須保證組織中每個(gè)人都有適用的衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量標(biāo)準(zhǔn)既把重心放在整個(gè)組織的績效，也關(guān)注個(gè)人的工作績效，并協(xié)助個(gè)人達(dá)到績效目標(biāo)。同時(shí)，經(jīng)理人需要與部屬和上司溝通這些衡量標(biāo)準(zhǔn)的意義和結(jié)果。 　　評(píng)估員工，獎(jiǎng)罰分明——經(jīng)理人透過管理，透過與部屬的關(guān)系，透過獎(jiǎng)懲措施和升遷政策，激勵(lì)員工努力工作。同時(shí)，經(jīng)理人透過管理方式，激發(fā)他們的潛能，強(qiáng)化他們的操守，訓(xùn)練部屬以正直負(fù)責(zé)的精神完成任務(wù)。 　　應(yīng)當(dāng)說，彼得·杜拉克的觀點(diǎn)是我們?cè)谏弦皇兰o(jì)的管理工作中非常熟悉的。這種普遍的，在今天仍有廣泛影響的觀點(diǎn)將領(lǐng)導(dǎo)力視作某種方法或技能，將領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系視作井然有序的層級(jí)關(guān)系，將經(jīng)理人對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)等同于一臺(tái)工業(yè)機(jī)器的設(shè)計(jì)者對(duì)于每一個(gè)齒輪和螺絲釘?shù)陌才拧?　　我們不能說彼得·杜拉克的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，但是，如果我們一成不變地、簡單而僵硬地使用這個(gè)理論，那么我們就無法也不可能適應(yīng)今天這個(gè)多變的、平坦的、信息化的世紀(jì)。舉例說來，如果每一家企業(yè)的每一個(gè)新產(chǎn)品研發(fā)的決定都來自少數(shù)的管理者，那么，在用戶需求越來越多樣化，需求變更也越來越快的今天，恐怕很少有幾家企業(yè)能長期得到用戶的青睞；如果每一位員工都在嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)和嚴(yán)格的考評(píng)制度中按部就班地完成分配給自己的工作，那這個(gè)世界上就不會(huì)出現(xiàn)像iPod，GMail，Wii這些充滿創(chuàng)意的產(chǎn)品。