企業(yè)文化如何落地

首先要符合公司實際

一是進一步提高認識，增強員工對企業(yè)文化的認同感。 二是積極營造氛圍，強化企業(yè)文化的感召力。 三是堅持以人為本，定準企業(yè)文化的著陸點。

先用一篇案例來給你說明。 　　《渠道建設：文化落地的一把鑰匙》 　　眾所周知，企業(yè)文化建設不是用來浮在空中的，而是最終用來落地的。但如何落地，人們首先想到的是固化于制度、流程與行為，通過內化、固化，最終實現轉化。這是一個長期的過程，也是文化落地過程中必不可少的，這樣的過程更多的是企業(yè)以其組織的身份對組織內部成員的一種約束與管理，是將“軟”的文化通過“硬”的制度、行為規(guī)范來實現文化的落地。這其中，管理者是否具備文化的信仰，以及借助的工具是否科學合理，是否能準確地將企業(yè)的核心價值觀等文化理念層層分解到制度、行為規(guī)范中，關系到企業(yè)核心價值觀是否能得到穩(wěn)定與準確的踐行。 　　這其中，企業(yè)文化建設的專業(yè)性與技術性尤為明顯，因為這是一個將企業(yè)文化與管理有機結合的過程。但在企業(yè)日常的管理中，企業(yè)可以借助日常的管理機制與載體、平臺，搭建起企業(yè)文化建設的傳播渠道，找到文化落地的一把鑰匙。 　　傳播渠道對于文化落地的重要性在于，企業(yè)文化首先是企業(yè)家或者是企業(yè)家群體的文化，只有企業(yè)家或企業(yè)家群體利用自身決策上的優(yōu)勢，充分考慮企業(yè)內外部環(huán)境等因素，才能有效地提煉出企業(yè)核心價值觀等文化理念，之后是如何將企業(yè)家文化或企業(yè)家群體文化宣貫落地的過程，包括在宣貫落地中進行反復的審定與反饋，成為員工認同、認可的文化。因此，從某種角度而言，企業(yè)文化的落地，是企業(yè)家或企業(yè)家群體等決策層的文化觀向廣大員工傳導的過程，也是一個廣大員工對企業(yè)家或企業(yè)家群體等決策層提出的文化理念進行修訂與反饋的過程，在這個互動的過程中，文化落地事實上都在從“人”到“人”，制度與行為規(guī)范只是載體與方式。正是文化落地離不開“人”這一主體，也就凸顯了企業(yè)文化渠道的重要性與必要性，因為，在“人”與“人”之間的信息、價值認同傳輸正需要一個溝通的渠道來實現與強化。 　　但在企業(yè)文化落地的渠道建設上，要實現最大化的效用，就必須確保信息與價值傳導在一個相對封閉的渠道內，以避免信息與價值傳導的分散與異化。企業(yè)文化建設的信息與價值傳導包括自上而下與自下而上，兩者的核心就在于企業(yè)的決策層與執(zhí)行層之間的溝通。這其中，包括了五個方面的內容。為便于理解，我們把這五個方面看著是等五邊圓柱的五個面，他們之間的無縫銜接，保證了文化建設溝通渠道的相對封閉性，確保了信息、價值認同溝通的準確性。 　　組織方面：無論是《勞動法》、《工會法》，還是2008年1月1日實施生效的《勞動合同法》，都把職工代表大會作為職工參與企業(yè)管理，實現企業(yè)民主管理的法律形式，尤其是《勞動合同法》更突出強調了這種形式的重要性與必要性。就煙草行業(yè)而言，在所有制屬性上，是國有企業(yè)，工會、團青婦等組織都在職工日常的群體活動中發(fā)揮著重要的作用，借助這一傳統(tǒng)的組織載體，也就為企業(yè)文化建設中的渠道建設提供了良好的員工表達意見的組織平臺。但核心的問題在于上述的組織能否鼓勵員工積極參與到企業(yè)的日常管理、監(jiān)督中，還是只是一種群體活動的組織機構，同時，企業(yè)是否能有效管理好上述的企業(yè)內部組織以確保工會、團青婦能依法履行其職責？ 　　就煙草行業(yè)而言，國有企業(yè)的所有制屬性，讓企業(yè)的氛圍以集體主義為主，雖然在越發(fā)強調個體意識的社會文化大背景下，企業(yè)內部的文化氛圍受到了一定的沖擊與影響，但作為社會文化的亞文化，企業(yè)內部自身的文化氛圍仍然具有一定的獨立性。這樣的獨立性很好地體現在了煙草行業(yè)內部集體主義色彩仍然相當濃厚，員工“主人翁”的心態(tài)仍然大量存在，只是在個體意識越發(fā)突出的社會大文化背景下，抑制了部分員工表達意見的意愿與欲望，充分利用工團青婦的作用，給員工一個充分表達意見、參與管理的平臺，對企業(yè)文化建設中信息與價值的反饋與傳導有著重要的作用。 　　載體方面：行業(yè)在日常的管理中已經建立了良好的制度與機制來保證企業(yè)信息的傳導，如企業(yè)日常工作上的溝通，還有信訪、舉報等非正式的信息溝通。這些同樣在企業(yè)文化建設中都是重要的渠道載體。企業(yè)文化建設中的渠道也需要載體來保證文化的落地，借助企業(yè)日常的管理機制與制度，我們將企業(yè)文化建設中的渠道建設載體區(qū)分為網絡模式與傳統(tǒng)模式。網絡模式是隨著互聯網的興起而日益成為信息與價值傳導的重要載體，甚至于發(fā)出：“距離中南海最近的就是網絡”的感慨，這都給企業(yè)在文化建設中企業(yè)決策層與企業(yè)基層員工等進行有效的溝通提供了很好的載體，讓企業(yè)的廣大員工能更便捷地與企業(yè)的決策層進行必要的溝通，從而保證決策層在決策中能準確、高效把握基層的信息與價值訴求，從而體現在文化建設的決策中。傳統(tǒng)模式包括短信、電話以及面對面的溝通，但在功能上都受到一定的限制。 　　機制方面：強生公司是企業(yè)文化建設的優(yōu)秀典范之一，為確保自身企業(yè)核心價值觀能時刻被踐行，強生公司形成了一項固定的機制：員工會定期參與檢查和評估公司對價值觀所規(guī)定職責的履行情況，對不符合的企業(yè)核心價值觀的理念，甚至要求立即從墻上拆下來。這樣的制度設計，首先肯定的是以員工為主體進行價值觀的維護與理念的審定，事實上是一個讓員工對企業(yè)的價值觀與理念進行反饋的過程。其次，是企業(yè)對員工的反饋有積極而正面的回應，這會保證在企業(yè)內部形成一個良好的氛圍，鼓勵員工民主參與，大膽表達意見。 　　煙草行業(yè)內部在機制上具備著傳統(tǒng)的優(yōu)勢，那就是企業(yè)的思想政治工作。通過對員工正確的政治教育與思想教育，思想政治工作在凝聚員工人心、保證企業(yè)政治方向的正確性上有著至關重要的作用。隨著行業(yè)企業(yè)文化建設的興起以及思想政治工作在客觀上遇到的這樣或那樣的問題與矛盾，讓很多人忽視了職工思想政治工作的作用。事實上，職工思想政治工作只要做實，做到真正關愛員工，是一個與員工進行良性互動的良好機制。依托職工思想政治工作這一機制，可以更好地貼近員工去收集員工的思想狀態(tài)，為文化建設中收集來自基層員工、普通員工的意見提供了很好的機制，同時，通過職工思想政治工作，可以有效地對員工進行企業(yè)價值觀傳導，不斷提升員工對企業(yè)核心價值觀等文化理念的理解與認同。 　　群眾方面：群眾永遠是最富創(chuàng)造力的，基層也應當是文化最豐富的。要重視豐富基層文化，為員工提供展示智慧與文化活力的平臺。只有基層的文化充滿活力，才能在基層廣大干部職工中形成良好的文化氛圍進而保證員工樂于表達自身對文化的理解，為強化決策層與基層廣大員工的溝通起到關鍵的引導作用。同時，充滿活力的基層文化，可以豐富企業(yè)核心價值觀的內涵，為企業(yè)核心價值觀等文化理念在基層的落地找準員工這一群眾智慧。大慶油田正是充分發(fā)揮基層員工的群眾文化活力，從而提煉出了行之有效的制度文化與行為文化理念，保證了企業(yè)核心價值觀等文化理念的落地。 　　行業(yè)的基層有著廣大的煙技員、專賣管理人員、客戶經理等一線員工，他們的行為代表著行業(yè)的形象，是行業(yè)面向社會展示自身企業(yè)文化內涵與外延的“形象代言人”，因此，培養(yǎng)他們負責任、忠于企業(yè)文化就顯得至關重要。但同時，必須看到，企業(yè)文化在企業(yè)管理中，越基層，關注的問題也就越現實，要讓基層的一線員工理解并深刻認同其自身行為對行業(yè)形象，自身活力對行業(yè)文化活力的重要性，就必須通過有效的方式，寓教于樂，一方面，激發(fā)其廣大一線員工的文化創(chuàng)造活力，在上級、機關文化與基層文化的銜接與溝通中，實現上級、機關與基層的溝通，提升文化的活力，確保企業(yè)文化落地；另一方面，行業(yè)要注重對廣大一線員工的文化素質教育，培養(yǎng)廣大一線員工健康的情趣與生活樂趣，為基層豐富的群眾文化起到正確的引導作用。 　　認識方面：渠道的建設應當從企業(yè)文化創(chuàng)建伊始就注重的，這是一個觀念認識上的問題。在文化創(chuàng)建中，企業(yè)基于自身內外部環(huán)境發(fā)現變化而對企業(yè)自身內部文化資源進行的整合、提升，是一個文化起飛的過程，在這個過程中，就必須做到以員工為主體進行文化資源的整合與提升，具體體現在：企業(yè)應當保證員工在文化建設中能積極地參與，同時，企業(yè)的決策層應當在決策中注重對收集的基層意見進行有效的借鑒與吸收，對基層的意見不一定采納，但要注意傾聽。之后的文化宣貫落地，更需要員工的參與，要明確在宣貫中，員工的意見反饋是其中的關鍵環(huán)節(jié)，以鼓勵員工對核心價值觀等文化理念進行有效的審定與反饋，讓企業(yè)文化在創(chuàng)建一開始就處在以員工為主體的動態(tài)建設中，從而在動態(tài)建設中保證了信息與價值的傳導與反饋，讓文化的落地在文化建設中存在良好的溝通互動氛圍中，確保企業(yè)文化的落地生根。 　　對于煙草行業(yè)而言，在行業(yè)大力提倡文化建設的良好氛圍下，無論是借助外力，或是以我為主進行文化塑造，事實上都是一個文化創(chuàng)建的過程，都是一個在文化建設中與員工進行動態(tài)互動的過程與機會，善于把握這樣的機會，行業(yè)文化的建設才會充滿活力，也才能為文化創(chuàng)建后的文化落地找準正確合適的著陸點。 　　其次 再用一篇如何轉變員工觀念的文章進一步闡述。 　　《文化落地，從轉變觀念開始》 　　企業(yè)文化不是用來束之高閣的，而必須落到企業(yè)生產經營這片土壤上，從而“落地生根”，但文化在落地中，除了內化于心、固化于制、外化于行、顯化于物之外，更要從轉變觀念開始，只有正確的轉變觀念，才有務實的企業(yè)文化建設。 　　一、人本文化視覺下的觀念轉變 　　企業(yè)文化必須堅持以人為本的建設原則，在企業(yè)文化建設中充分依靠員工、尊重員工，做到以員工為主體進行企業(yè)文化建設。企業(yè)文化的落地，則關鍵在于員工是否認知、認同，是否言行一致，但無論是文化的認知認同，還是言行一致，都是一個通過文化的整合提升從而積極塑造和改變員工思維習慣與行為方式的過程，只有盡可能地實現員工思維習慣與行為方式的統(tǒng)一性，企業(yè)文化建設才是富有效率而具有成效的。因此，企業(yè)文化建設中的轉變觀念，也是一個以人本文化的視覺來思考的問題。 　　1.從假設到實證。企業(yè)在文化建設中，通過調研、診斷、或借助外力，或以我為主，提煉提升企業(yè)的文化理念，在文化理念未通過宣貫“落地生根”時，都是一種假設，假設這樣的文化理念是符合企業(yè)自身特殊性，是可以被廣大員工接受的。科學的假設可以通過文化的宣貫“落地生根”，從而實現文化理念從假設到實證的轉變，也是將企業(yè)決策層的文化理念轉變?yōu)閱T工的文化理念與行為規(guī)范，從而將“企業(yè)家的文化”升華為“企業(yè)文化”的過程。但理念的假設并不必然成為實證，在文化理念的宣貫中，企業(yè)所倡導的文化理念有可能被束之高閣，無法落地，這是因為文化理念的提出并不一定就是適合企業(yè)的，對此，需要企業(yè)重新審視自身的文化理念，進行積極的修正、完善與提升。 　　行業(yè)的文化建設同樣經歷文化理念從假設到實證的過程，行業(yè)文化架構體系的提出以及各單位在行業(yè)文化架構體系指導下提煉的企業(yè)精神文化被員工的認知不等同于文化的落地，在將行業(yè)架構體系以及企業(yè)精神文化理念上墻、做口號的同時，企業(yè)更需要以一種強有力的力量推動文化理念從假設走向實證。事實上，員工認知所感受的企業(yè)文化與在實踐中踐行文化理念的感知可能是存在極大差別的。員工認知以及員工知行合一，是員工對自身的要求，同時也是企業(yè)自身的要求。以員工為本，尊重員工在文化認知、踐行企業(yè)文化理念中的客觀感受，完善反饋渠道建設，強化文化運行與溝通機制，都是文化理念從假設到實證所必須的。從假設到實證是行業(yè)在企業(yè)文化落地的過程中，堅持人本原則，轉變員工觀念，樹立正確而適合的企業(yè)文化思維與習慣的過程。 　　2.系統(tǒng)變革與有機變革相結合。企業(yè)所提倡的文化理念是傳承歷史，立足現在，展望未來的，是一個積極的辯證揚棄過程，傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化基因，吸收適合的外來文化因子，都包含著創(chuàng)新與改變，基于這樣的文化創(chuàng)新與改變，企業(yè)的制度、組織結構、運行機制等都有可能發(fā)生改變，直接體現的是企業(yè)可能發(fā)生系統(tǒng)的變革、有機的變革。系統(tǒng)的變革在于領導者的強有力推動，有機變革則可以有效地調動廣大員工的活力，把兩者結合，是文化落地中必須要堅持的，只有這樣才能做到以人為本，而又科學有效。 　　行業(yè)在第四次行業(yè)企業(yè)文化建設會上，提出了“文化審計”的概念，這是一個文化固化于制的過程，但在“文化審計”中，企業(yè)在文化理念倡導下發(fā)生的創(chuàng)新與改變，必須堅持系統(tǒng)變革與有機變革相結合的原則，一方面強調對企業(yè)核心價值觀的堅持，另一方面，注重調動員工的活力，確保文化在固化于制的過程中，首先真正轉變員工的觀念，把文化的自覺與他覺結合起來，推動文化的落地。 　　二、企業(yè)文化是為了改進績效，而不是取悅員工 　　行業(yè)的文化建設必須跳出為文化而文化的局限，以大文化的視覺看待行業(yè)文化建設，把企業(yè)文化建設與企業(yè)生產經營管理緊密結合起來，明確企業(yè)文化建設的實踐意義，即企業(yè)文化建設的目的是為了改進企業(yè)的績效，提升管理的效率，而不是僅僅為了取悅員工。 　　1.管理的人性化而不是管理的任性化。企業(yè)文化建設必須堅持以人為本的原則，企業(yè)的管理也必須堅持以人為本的原則，在文化的落地，轉變員工的觀念同樣必須堅持以人為本。但企業(yè)在人性化管理的同時，必須明確避免管理的任性化。就文化落地中的觀念轉變問題來看，轉變員工的觀念，使之適合企業(yè)文化理念所倡導的思維習慣與行為方式，所適用的方式籠統(tǒng)地區(qū)分包括了激勵與約束兩種方式，在堅持人性化管理原則的前提下，企業(yè)更需要通過強有力的制度要求，以約束的方式確保員工轉變觀念，這是人本文化視覺下，企業(yè)積極改變員工觀念與行為習慣的有效補充方式。 　　行業(yè)的文化建設在高歌猛進的態(tài)勢下，員工隊伍素質的提升能在多大程度上支持企業(yè)的文化建設至關重要，這實際上是一個對行業(yè)的文化建設進行消化提升的過程。行業(yè)的改革發(fā)展必須堅持依靠員工，但員工必須強化自身的學習，提升技能，強化素質，以高素質、高技能助推行業(yè)的發(fā)展。當前，部分行業(yè)員工對文化的認知并未統(tǒng)一思想，在行動上也就難于主動參與、積極支持，對此，行業(yè)必須明確在企業(yè)文化建設中，員工觀念的轉變不僅是一種權利，更是一種義務，我們不強調以一種不合理的蠻力推動，但并不代表企業(yè)放棄以對員工約束的方式推動企業(yè)文化。管理中，對于不認同企業(yè)文化的員工，即使他能帶來高績效，但企業(yè)并不應以其為豪，也不能以過分的容忍來對其妥協(xié)，而應該主張企業(yè)文化的統(tǒng)一，尤其在煙草行業(yè)這樣一個特殊的行業(yè)，“兩個至上”共同價值觀的要求，對行業(yè)履行社會責任的標準更高，對行業(yè)的形象要求更好，員工不轉變觀念，不提升素質，就不能適應行業(yè)文化建設的要求，不適應行業(yè)改革發(fā)展與履行專賣體制下社會責任的要求，因此，行業(yè)必須通過考核、獎懲、晉升等方式促進員工觀念的轉變，做“兩個至上”共同價值觀的積極實踐者。 　　2.美麗的企業(yè)文化，務實的企業(yè)文化。行業(yè)的文化建設注重從中華傳統(tǒng)文化、地域文化、時代精神、行業(yè)文化中吸收優(yōu)秀的文化基因，以美麗的文化來激發(fā)員工對文化的認同，形成了個性十足、豐富多彩的企業(yè)文化。但行業(yè)的文化建設必須堅持科學的建設原則，尊重企業(yè)文化建設規(guī)律，打造務實的企業(yè)文化。兩者的結合是企業(yè)文化是否具備持久生命力，是否能有效引導員工、助推企業(yè)發(fā)展的關鍵。 　　文化在落地中，要能真正轉變員工的思想觀念，就必須保證所倡導的、所提出的文化理念假設是美麗而務實的，從而達到有效激勵與約束的作用。文化之于管理，要緊密結合，就必須能真正解決問題，能真正指導員工，能積極改變企業(yè)績效，能讓員工看到美好的愿景與希望，這是積極促進員工改變觀念的重要前提。對此，行業(yè)在文化建設中，各單位應當在美麗與務實之間找到正確的平衡點，文化要能調動員工的積極性，但不可一味地追求“美”、“玄”，一味地取悅員工，而忽視了企業(yè)文化建設中的實踐意義，而必須以科學的假設，有效的方式，積極提升企業(yè)管理效率，改進員工的績效，確保文化的“落地生根”。 　　三、員工參與企業(yè)文化建設不能只有好奇心、新鮮感 　　企業(yè)文化建設必須堅持全員參與，以人為本，但全員參與企業(yè)文化建設不能只是因為員工的好奇心與新鮮感。在行業(yè)當前文化建設的良好氛圍下，員工參與企業(yè)文化建設的熱情必須被激發(fā)，只有真正地提升員工參與企業(yè)文化建設的積極性與主動性，才能發(fā)揮員工在文化建設中的創(chuàng)造力，真正做到全員參與，以人為本。 　　我們強調文化在落地中，需要員工轉變觀念。只有首先從員工轉變觀念開始，文化才能真正內化于心、固化于制、外化于行、顯化于物，并最終統(tǒng)攝于魂。轉變觀念的過程是一個需要企業(yè)與員工互動，需要員工積極主動作為的過程，這樣的過程，只有讓員工廣泛地參與，高質量地參與，持久地參與，才能在文化建設中，把文化的自覺與他覺更好地結合起來，通過文化整合，塑造與改變員工的思維習慣與行為方式。這樣的過程，只有員工的好奇心與新鮮感，顯然難于保證！ 　　希望上面的回答對你有所幫助。 如果還有別的疑問 可致電或加我個人資料中的群號碼。 　　同心動力咨詢 卓識成就卓越 　　難的不是撒網般的尋找 而是結合現況網狀的思考