如何平衡企業(yè)主與員工的利益關系？

如何平衡企業(yè)主與員工的利益關系？

1.站在公司的角度考慮員工的利益。 2. 公司和老板需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發(fā)展。業(yè)務才能進行；而員工必須依賴公司的業(yè)務平臺才能發(fā)揮自己的聰明才智，實現(xiàn)自己的價值和理想。企業(yè)的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，板和員工之間是一俱榮、一俱損 。

這個問題很重要，但主動權和責任都掌握在老板自己手中。有句話：財散人聚，財聚人散。一句話，看老板的格局。

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問這個問題的應該是管理者或是經(jīng)理人，對吧。我想說的是這個命題是不成立。管理者一定要代表企業(yè)的利益，而不是把自己置于中間人地位來平衡二者的利益，因為企業(yè)之所以花管理成本請管理者，本來就是希望獲得利益最大化，反過來說員工不需要管理也能做好生產(chǎn)經(jīng)營，提供優(yōu)良產(chǎn)品和服務，企業(yè)是沒有必要配置管理團隊的。有很多老板和管理者都咨詢過我，問管理者該不該為員工爭取利益？問到點子上了，如果不用不爭取員工也會幫你完成管理目標，仍然象打了雞血一樣工作，真的不需要。而實際上是相反的，員工合理的報酬得不到滿足，不可能有工作效率。所以管理者一定應該去幫員工爭取，但這不是平衡，是為了更好的為企業(yè)創(chuàng)造效益。這就回到了原點，管理者幫員工爭取利益仍然是站在企業(yè)的利益基礎上的。

首先，建立利益分享的機制，靠制度平衡企業(yè)主與員工的利益關系；其次，主導權在企業(yè)主，企業(yè)主不要有殺雞取卵、一錘子買賣心理，要考慮企業(yè)的長久發(fā)展；再次，員工要形成合力，提出合理需求；最后，雙方要換位思考，形成一個互利雙贏的合理利益平衡機制。

這是一個既簡單又棘手的問題。幾年前，我在輔導一家集團公司（瀛通國際）時，曾指導該集團各分公司、各部門建立了一系列的利益共享機制。這里復制一下東莞市分公司（東莞市瀛通電線有限公司）人力資源部門的利益共享制度，供你參考。 劉 靖 東莞市瀛通電線有限公司 人力資源部利益共享制度 一、目的 對人力資源部門各崗位進行工作成效和工作行為考核，樹立做好本職工作，爭取盡善盡美的工作理念，利用公司對人事部的獎金及各崗位人員違反公司規(guī)章制度的罰款，來褒獎人事部表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并拿出一部份獎金用作集體福利基金，達到激勵先進、懲前毖后，培養(yǎng)情感團隊之目的。 二、人事部考核的項目與獎罰金額： 1．招聘 A、招聘的重點是空缺崗位的人員到崗日期。 08年的人員到崗情況目標基準是：車間普工10天到位，文員、技術人才、基層管理人才20天到位，課長層領導在45天到位，經(jīng)理層領導在90天到位，獎罰以5天為一個基準單位、考核計算日期以最后權限人批準的招聘申請單日期為準。 （此處表格刪除） 2．培訓： 08年人事部對全廠培訓目標基準是：普工、文員、技術人員，基層管理人員與部門主管每月培訓以小時為準，各層次培訓小時基準達標則不獎不罰，達到目標數(shù)則給予部門相應的獎勵，每次培訓需有簽到表，培訓時數(shù)、培訓內(nèi)容。 （此處表格）已刪除 2．培訓： 08年人事部對全廠培訓目標基準是：普工、文員、技術人員，基層管理人員與部門主管每月培訓以小時為準，各層次培訓小時基準達標則不獎不罰，達到目標數(shù)則給予部門相應的獎勵，每次培訓需有簽到表，培訓時數(shù)、培訓內(nèi)容。 （此處表格）已刪除 3．考核： 08年的考核基準目標是：制度的完整性達到80%，推行范圍90%?？己斯焦_到75%。申訴處理成功率達到80%， （此處表格）已刪除 4．企業(yè)文化： 08年企業(yè)文化考核目標基準是公司全體員工對企業(yè)的滿意度，公司每月舉辦文娛活動的次數(shù)，娛樂室、圖書室每月按時舉辦的次數(shù)，具體考核指標情況見附件： （此處表格）已刪除 5．人員流動率： 公司各部門人員流動率基準是≤5%，理想目標是3、0%，具體考核指標和獎懲金額見附表： （此處表格）已刪除 新進人員15天內(nèi)離職的不計算在內(nèi)，01月份人員流動不納入評比 6．人事考勤： 2008年的人事考勤基準目標是：考勤記錄差錯，考勤報表及時上交 （此處表格）已刪除 制定：人力資源部 2008-03-25