怎樣做一個(gè)接地氣的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)？

這個(gè)難了，當(dāng)前培訓(xùn)做得好的基本上營銷型公司，能炒作炒會(huì)包裝；培訓(xùn)賺錢的通常給老板培訓(xùn)的，他們才有支付能力且素質(zhì)不高，鑒別能力有限（指現(xiàn)在）。接地氣看接誰了，給干部培訓(xùn)把會(huì)場搞嗨，讓學(xué)員很爽算接地氣了?？墒抢习鍥]看到培訓(xùn)的效果下次掏錢就沒那么爽了。務(wù)實(shí)做你的口碑一定出得來，賺個(gè)溫飽沒有問題。想發(fā)玩大，中國現(xiàn)階段人文素質(zhì)決定了，不騙不炒不忽優(yōu)是不行的。
• 2014年06月17日 08時(shí)39分53秒瀏覽次數(shù)(835)回答人數(shù)(5)

如何處理新老員工的收入與職位關(guān)系

因行業(yè)而異吧，就基層員工而言，我倒不認(rèn)為老員工能力會(huì)弱。激情嘛，肯定弱了。現(xiàn)在有代表性的問題是老員工心理不平衡自己的工資比新來的高不了多少或現(xiàn)在新進(jìn)的員工比自己當(dāng)初高多了。產(chǎn)生不滿情緒。短期辦法還是引導(dǎo)溝通，長期辦法還是要有一整套薪酬體系，讓員工進(jìn)廠就明白，自己在不同階段的薪酬的變化趨勢。
• 2014年05月28日 03時(shí)28分43秒瀏覽次數(shù)(842)回答人數(shù)(1)

用制度管理公司,還是人情管理?

當(dāng)然是用制度管理公司，實(shí)行制度過程中滲透著人情是管理者該有的修為。比如你處罰了犯錯(cuò)的員工，完了再叫過來談?wù)勑漠?dāng)屬此例。再建議：1、關(guān)乎公司命脈的核心團(tuán)隊(duì)要多點(diǎn)人情，還有利益；2、直接下級用點(diǎn)人情，因?yàn)樗麄儧Q定了你的管理效率；3、對下級的下級少搞人情，這樣會(huì)讓你的下級無所適從；4、對牛X的人用人情，因?yàn)槟阋蕾囁坏靡?，但要注意臺(tái)后用情，臺(tái)前更強(qiáng)調(diào)制度，這樣另人才服氣，牛X人才不會(huì)被寵壞。總之，制度是企業(yè)管理之根本。人情只是管理之手段。
• 2014年06月06日 12時(shí)03分12秒瀏覽次數(shù)(1270)回答人數(shù)(6)

如何開展企業(yè)內(nèi)部規(guī)范管理？

1、制度大掃除，該并的并，該刪的刪、該改的改，多花點(diǎn)時(shí)間討論，搞自己需要可操作的制度；2、流程梳理，流程涉及單位強(qiáng)化理解執(zhí)行；3、稽核執(zhí)行，管理者或委派稽核員有效執(zhí)行稽核，查得出問題、敢查問題、敢報(bào)問題。4、要求整改，別給彈性，堅(jiān)決執(zhí)行，一桿子插到底。5、持續(xù)不斷，按以上方法搞6-12個(gè)月，能規(guī)范的。
• 2014年05月27日 03時(shí)12分42秒瀏覽次數(shù)(2027)回答人數(shù)(3)

如何督導(dǎo)部屬？

通常督導(dǎo)部屬主要指的是部屬的任務(wù)響應(yīng)過程，思想人品怎么督導(dǎo)咱就不說了。就任務(wù)而言你可以：一、例行任務(wù)委派檢查，省你的力；二、交辦任務(wù)分段檢查，防止過程出錯(cuò)和交付前臨時(shí)抱佛腳。三、申請任務(wù)結(jié)果檢查，下屬自己要做的任務(wù)，通常有一定的把控能力,過程可以放松點(diǎn)。說到底，有效督導(dǎo)就得先知道部屬狀態(tài)，才能督導(dǎo)，這是要花時(shí)間的。小任務(wù)直接約定結(jié)果，大任約定好階段，即階鍛性結(jié)果。下屬對結(jié)果負(fù)責(zé)，老大對結(jié)果跟進(jìn)負(fù)責(zé)。
• 2014年05月27日 03時(shí)05分24秒瀏覽次數(shù)(1286)回答人數(shù)(3)

不知如何培育下屬？

人選對了，就把傳幫帶落到實(shí)處；操作層面讓下屬多動(dòng)手干，容忍和預(yù)留出錯(cuò)空間,思維層面的讓下屬先想先說，上司再指導(dǎo)。
• 2014年05月27日 02時(shí)52分23秒瀏覽次數(shù)(1337)回答人數(shù)(2)