如何做1場讓應聘者認可的面試
2014年5月27日 9時34分
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眾所周知，最出色的面試應該屬于對話形式。但是，如果面試官總是提及一連串之間毫無關(guān)聯(lián)的問題，是很難做到將對話展開的。畢竟，無論怎么努力掩飾，這種做法都將會讓應聘者產(chǎn)生是在被審問的感覺；而如果從審訊角度來看的話，兩者之間是不可能出現(xiàn)贏家。
所以，試試這種替代方式：僅僅提出一個恰到好處令人折服的問題。
盧?阿德勒將會支持這樣的提問方式：“到目前為止，你感覺自己在職業(yè)生涯中的哪個項目或者任務里有著最出色的發(fā)揮呢？”盡管，它確實屬于一個相當好的問題；但是，我在這里還有一種更喜歡的提法。我之所以這么認為，是因為它能夠一針見血直接抓住每位中小型企業(yè)擁有者關(guān)注的需求核心：
“如果需要幫助公司贏利的話，你覺得自己具備的所有技能中，哪項能夠起到最大的作用？”
馬上，我們就能夠發(fā)現(xiàn)應聘者對于申請公司的實際了解程度了。（顯然，如果連什么是推動公司前進的真正價值所在都不知道的話，將會很難講出如何給改善贏利帶來幫助的了）。更重要的一點是，我們可以一步到位直接解到這位應聘者能夠帶來的核心價值——以及，此人具備的特長是否真正可以滿足公司的需求。
所以，我們要做的就是先提出這個問題，再順其自然繼續(xù)交流下去：換句話說，進行一場對話。
當然，對于應聘者給出的具體答案，我們需要認真傾聽。對于他給出的個人觀點，我們應當仔細考慮；并且，不要急忙提出既定的下一個問題。（畢竟，這里就不存在既定的下一個問題）。我至于我們考慮的重點，則應該放在剛剛聽到的內(nèi)容之上。接下來，我們可以再提出一個問題，具體場景可以想象為當在機場休息室中碰到應聘者時的情況。
我明白。大家一定會這么想，對于銷售或者運營人員，甚至一個獨立核算的專業(yè)部門，這種隨心所欲的做法可能會帶來不錯的效果。不過，這種模式是否也能夠適用于支持部門呢？
一點問題也沒有。假設，我們正在面試一位應聘者，他申請的崗位屬于人力資源類別。
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