人力資源規(guī)劃中的六大重要環(huán)節(jié)
人力資源規(guī)劃既是組織中人力資源系統(tǒng)的常規(guī)工作，又是技術含量高，操作復雜的工作，對于企業(yè)內人力資源工作者要求很高，即要求理論深度，又要求經驗高度，既要了解行業(yè)，又必須了解所服務的組織，而且，這還是基本條件，所以，要完成一份高質量的人力資源規(guī)劃，是相當有挑戰(zhàn)的一項工作。
人力資源規(guī)劃分廣義和狹義兩種，廣義上更多的是從時間維度來界定的，規(guī)劃周期大致為3-5年，狹義上的規(guī)劃更多的是指人力資源年度計劃，廣義上的人力資源規(guī)劃大體上會分階段進行實施，一般第一個階段都是從年度計劃開始的，其實施特點是遠粗近細。
本文談論的人力資源規(guī)劃是以狹義范圍為主，因為操作廣義上的人力資源規(guī)劃對于組織的管理基礎要求較高，甚至對于市場、政策、從業(yè)群體文化都要研究，所以大多數(shù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，還是以短期的為主。
根據本人多年操作人力資源規(guī)劃的經驗來看，此工作有多重架構及方法可以進行梳理，也有多種技術進行分析，但究其重點，不外乎六個方面，
1、 戰(zhàn)略分解：人力資源規(guī)劃屬于二級戰(zhàn)略，對于目標分解的一致性要求很高，其中的邏輯關系參看圖1
圖一
2、 問題的選擇：這是人力資源規(guī)劃的核心環(huán)節(jié)，如果問題選擇錯了，則后續(xù)工作是無本之木，是在浪費資源，如果問題選擇虛了，會導致人力管理與業(yè)務脫鉤，使得人力資源規(guī)劃不能為業(yè)務發(fā)展提供價值支撐，如果問題選擇太實了，那就成拎包的了。
甚至可以這樣認為，問題選擇的質量決定人力部門的專業(yè)水平，更決定了人力部門在組織中的地位。既然問題選擇這么重要，在問題的選擇時要注意四個方面；
? 關注問題發(fā)生的可能性；
? 如果該問題發(fā)生，對企業(yè)的影響如何；
? 企業(yè)改變、管理或控制該問題的能力如何
? 專注地集中于少數(shù)的、要緊的問題
總之，所有問題必須被確定為與企業(yè)有關的“痛苦“問題。
3、 盤點的質量：這是人力資源規(guī)劃中的基礎工作，很多企業(yè)問題，是在盤點中被“盤”出來的，人力盤點可以分為4個環(huán)節(jié)：
? 數(shù)量：這類盤點主要是“盤”組織靜態(tài)狀態(tài)，指標主要包括：總人數(shù)、學歷分布、各版塊人數(shù)、工齡等。
? 質量：這類盤點主要是通過指標的歷史統(tǒng)計及交叉分析，可以得出指標的變化趨勢，這類指標的分析結果是人力資源規(guī)劃的核心基礎。主要指標包括：適崗率、各類人員占比、人事費率、生產率、缺勤率、留人率、滿意度等。
? 流量：這類盤點主要是“盤”組織的動態(tài)狀態(tài)，主要指標包括：核心人員流失率、人員穩(wěn)定指數(shù)、內生人員轉化率等。
? 綜合分析：以上的數(shù)量、質量、流量分析均屬企業(yè)內部盤點，還要用SWOT，或者PEST模型，把相關的外部環(huán)境分析出結果后，才能確定出盤點的結果。
4、 預算的精度：預算包含兩部分，一部分是人員規(guī)模預算，通過定崗、定編、定員來完成，也就是俗稱“三定”，人員測算方法有：馬爾科夫分析法、人員存量分析法等。一部分是費用預算，費用預算是在人員預算的基礎上完成的，具體預算的方法包括：工資總額法、崗位價值評估法等。
5、 招聘渠道的選擇：招聘渠道的選擇可能是一些人力資源職業(yè)經理人都不太重視的環(huán)節(jié)，為什么呢？因為這個環(huán)節(jié)的技術含量不高，也不太容易看見效果（當然，著名公司招聘不在此列），但是，在一些快速發(fā)展的組織中，這個環(huán)節(jié)的工作是非常重要的，我甚至見過人力部20人編制，招聘部15人的企業(yè)。針對目前大家常規(guī)的招聘渠道，如校招、網招、獵頭、現(xiàn)場招、內部推薦等之外，還是有一些創(chuàng)新的思路及方法的，例如：攻擊型招聘、圈子型招聘等，招聘入口的選擇在人員的績效、成本、培訓等方面都起著至關重要的作用。
6、 企業(yè)文化的塑造：在通常人力資源規(guī)劃中，企業(yè)文化多多少大紅都會有所提及，但都是不疼不癢的點到即止，有的小企業(yè)甚至連提都不提，這也正常，企業(yè)需要先過生存關嘛。企業(yè)文化的建設是需要很多條件的，操作起來也比較復雜，但是不管企業(yè)多大，也不管企業(yè)多小，文化的基因是根深蒂固的永遠存在的，企業(yè)文化對組織發(fā)展的引領都是由外而內、由淺及里，會伴隨著業(yè)務的穩(wěn)定逐步成型，所以，即使公司再小，領導者也要思考企業(yè)文化的構成，以及通過企業(yè)文化的影響能給組織帶來哪些收益。即使HR人員不太熟悉企業(yè)文化的梳理結構及方法，但在人力資源規(guī)劃的過程中，都要從文化的角度進行思考，哪怕就是憋出來幾句口號，例如“全心全意為人民服務”，為什么在這里一定要強調從企業(yè)文化的角度思考人力資源規(guī)劃呢？有四大益處：
? 企業(yè)的決策團隊可以通過企業(yè)文化的審視，驗證運營計劃，甚至盈利模式是否符合人性，是否符合社會規(guī)律；
? 人力資源規(guī)劃的設計者們可以更好的與上級溝通，從根本上理解組織要求；
? 企業(yè)文化是個有高度的模塊，對于提升HR人員的組織視角很有幫助；
? 企業(yè)文化操作比較復雜，可以很好地訓練HR人員的專業(yè)能力。
在人力資源規(guī)劃中的一定要注意與各個層級保持良好的溝通，尤其是領導們的認可與支持，業(yè)務部門的理解與支持也是至關重要的，“不謀萬世者，不足謀一時，不謀全局者，不足謀一隅”，雖然人力資源規(guī)劃屬于組織的二級規(guī)劃，但是對設計者的要求是很高的，除了要有“胸中有丘壑”的高度，又要有“滴水不漏”的密度，這種質量的人力資源規(guī)劃，才會真正的對企業(yè)發(fā)展產生巨大價值。
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