行政管理：崗位責(zé)任應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)

【行政管理：崗位責(zé)任應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)】

崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)是企業(yè)一切管理工作的基礎(chǔ)，完整的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)包括了崗位基礎(chǔ)信息、崗位主要責(zé)任、主要職務(wù)權(quán)力、基本任職資格及崗位考核指標(biāo)等核心內(nèi)容?？墒?，崗位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)依據(jù)又是什么？它一定是由HR部來(lái)設(shè)計(jì)嗎？

很多企業(yè)在設(shè)計(jì)崗位責(zé)任時(shí)就發(fā)一張紙讓員工自己填，然后整理成標(biāo)準(zhǔn)文件，認(rèn)為就是崗位責(zé)任了；很多企業(yè)設(shè)置了職能部門，卻沒(méi)有弄明白這個(gè)部門的“正確職能”；很多部門設(shè)置了新的崗位，卻不知怎樣設(shè)計(jì)崗位責(zé)任；很多人認(rèn)為自己目前做的就是自己的本質(zhì)崗位責(zé)任，殊不知這只是本質(zhì)責(zé)任的一部分，這就是中式管理的悲哀了！

管理有層級(jí)之分。在有些中小型企業(yè)里，幾乎是沒(méi)有崗位責(zé)任之說(shuō)的，一切都靠員工自覺(jué)，可是世界上自覺(jué)的人可能比恐龍還要少，這樣的企業(yè)其實(shí)是沒(méi)有管理的；而有些企業(yè)雖然有了管理意識(shí)，也知道崗位分工的重要，可是，在設(shè)置崗位責(zé)任時(shí)，卻讓員工們自己寫(xiě)出來(lái)，這是傳統(tǒng)的人事管理層面，因?yàn)?，員工們永遠(yuǎn)只寫(xiě)自己會(huì)做的，只寫(xiě)自己在做的，只寫(xiě)容易做的，而且寫(xiě)出來(lái)都是任務(wù)而不是責(zé)任，也絕不是公司要做的事情。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際是一個(gè)“組織目標(biāo)層層往下分解、級(jí)級(jí)向上實(shí)現(xiàn)的過(guò)程”，目標(biāo)不能層層分解就一定無(wú)法級(jí)級(jí)向上實(shí)現(xiàn)，這樣的企業(yè)一定績(jī)效低下、管理混亂。這就為崗位責(zé)任的設(shè)計(jì)指明了方向，也就是說(shuō)：崗位責(zé)任來(lái)自于對(duì)部門職能的分解，而部門職能卻是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。而這些事情，都屬于組織規(guī)劃的范疇，也都是人力資源管理才能做到的。所以，HR管理者首先就必須具備目標(biāo)管理能力，善于根據(jù)公司目標(biāo)來(lái)定位部門職能，根據(jù)部門職能來(lái)進(jìn)行崗位責(zé)任設(shè)計(jì)。

比方說(shuō)，在一個(gè)傳統(tǒng)型的企業(yè)里，營(yíng)銷總監(jiān)一定只會(huì)做銷售，只會(huì)與大客戶吃吃喝喝，而市場(chǎng)調(diào)研、品牌運(yùn)營(yíng)、渠道管理、流程優(yōu)化是無(wú)人去做的；廠長(zhǎng)只會(huì)在現(xiàn)場(chǎng)搞生產(chǎn)，做著與班組長(zhǎng)一樣的事情，而產(chǎn)能提升、產(chǎn)品升級(jí)、成本控制等工作是沒(méi)人去做的；財(cái)務(wù)總監(jiān)也大多只會(huì)做統(tǒng)計(jì)與核算，成本控制、預(yù)算管理幾乎從阿里不提；人力資源經(jīng)理也就不用說(shuō)了，做的幾乎也都是招聘、工資社保、總務(wù)后勤等事務(wù)性工作，至于什么人力資源開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、組織規(guī)劃、教育培訓(xùn)等現(xiàn)代企業(yè)的HR管理責(zé)任就猶如癡人說(shuō)夢(mèng)一般，絕對(duì)是不會(huì)有人去做的。之所以這樣，道理也很簡(jiǎn)單，每個(gè)人都只會(huì)做自己會(huì)做的。

真正的崗位責(zé)任設(shè)計(jì)一定是人力資源部負(fù)責(zé)的。它首先要明確公司一段時(shí)間的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)來(lái)規(guī)劃需要成立什么樣的部門，明確每個(gè)不同的部門需要承擔(dān)什么樣的正確職能。然后，根據(jù)不同的部門職能進(jìn)行職位規(guī)劃——完成部門職能需要什么樣的職位、每個(gè)職位需要承擔(dān)什么責(zé)任、每個(gè)職位需要配備多少人員、任職這個(gè)職位需要什么資格條件等等；至于讓現(xiàn)有崗位人員寫(xiě)出自己的崗位責(zé)任，這屬于“術(shù)”的范疇，在專業(yè)上也叫做“工作分析”，但是，這些分析最多只能做界定崗位責(zé)任的參考！而決不能當(dāng)做是工作責(zé)任。

好的管理具有引導(dǎo)功能。一方面引導(dǎo)員工在現(xiàn)有基礎(chǔ)上學(xué)習(xí)提升，一方面也引導(dǎo)傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)變。管理提升首先是管理思維的改變——變傳統(tǒng)管理思維為現(xiàn)代管理思維；其次是部門職能的升級(jí)，從點(diǎn)上職能升級(jí)到系統(tǒng)面上，然后是人力資源的整體提升，能夠做好這些事情，人事經(jīng)理也就是一個(gè)非常成功的HR總監(jiān)了，也就可以進(jìn)入公司核心階層，或者可以進(jìn)行自我經(jīng)營(yíng)了。