人力資源課件

績(jī)效考核：企業(yè)問題的檢測(cè)“神器”！

隨著企業(yè)對(duì)人才的渴求度逐漸增強(qiáng)，企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來越重要。但是在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績(jī)效考核都沒有真正的付諸實(shí)施，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對(duì)立面。因此，對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析、提出對(duì)...

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企業(yè)績(jī)效考核方式

企業(yè)里的績(jī)效考核設(shè)計(jì)一般有三種方法，第一種是基于工作分析的設(shè)計(jì)方法。一個(gè)員工的工作任務(wù)可以分為三類，一類是必須要做的任務(wù)，另一類是應(yīng)該做的任務(wù)，最后一個(gè)是要求做。這三類任務(wù)里面，必須做的是職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)，應(yīng)該做的是屬于員工能力范圍內(nèi)的任務(wù)，可能和本質(zhì)崗位無關(guān)，但能力上可以完成。最后一類是...

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如何構(gòu)建“因企制宜”的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國(guó)，90年代傳入中國(guó)，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。

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我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核糾結(jié)點(diǎn)在哪里?

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，似乎績(jī)效考核已經(jīng)或正在形成一種風(fēng)尚。如果那家企業(yè)沒有搞績(jī)效考核，不外乎有兩種情況，第一種情況是，還是企業(yè)還太嫩，個(gè)體戶唄，老板說誰行就誰行；第二種情況是大鍋飯，＂多干少干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，能干不能干一個(gè)樣＂。于是，人們寄希望于一種能夠清楚顯示出工作績(jī)效水平...

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績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別

企業(yè)往往只抓績(jī)效考核或評(píng)估，而忽視對(duì)績(jī)效管理全過程的把握，往往將績(jī)效考核從完整的績(jī)效管理中割裂出來，或者將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。自然其績(jī)效考核也往往流于形式，績(jī)效管理更是一團(tuán)“瞎子摸象”的混亂局面

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績(jī)效管理的六步法

從企業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)不僅要完整地看待績(jī)效管理的全過程，從績(jī)效考核到績(jī)效管理，而且要樹立“績(jī)效管理是基本的管理過程”的理念，并圍繞此理念展開績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)。我們將績(jī)效管理這一基本的管理過程歸納為六個(gè)步驟：

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績(jī)效考核管理的管理標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績(jī)效考核，讓績(jī)效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者?？?jī)效考核的作用在于“激勵(lì)”，前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵(lì)作用的。

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績(jī)效考核與人力資源管理

人力資源管理的比較，明確績(jī)效考核與人力資源管理之間具有密不可分的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上闡明

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現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的六大特征

人力資源在現(xiàn)代組織中的職能和作用至關(guān)重要，因此，管理學(xué)家和管理實(shí)踐者將人力資源管理、市場(chǎng)管理、財(cái)務(wù)管理和生產(chǎn)管理視為企業(yè)的四大運(yùn)營(yíng)職能。在當(dāng)今世界市場(chǎng)領(lǐng)先

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核心能力的民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

核心競(jìng)爭(zhēng)力又稱為核心能力，從本質(zhì)上講，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是存在于人、組織、環(huán)境、資產(chǎn)、設(shè)備等不同的載體之中的企業(yè)特有的知識(shí)和資源，企業(yè)通過這些特有的知識(shí)和資源，形成其他企業(yè)無法取代的特殊專長(zhǎng)，開發(fā)出具有獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品或者服務(wù)

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