人力資源課件

人力資源管理案例分析

香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實(shí)行的是資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。

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績效考核管理

績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者?？冃Э己说淖饔迷谟凇凹睢?，前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的。

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如何制定人力資源計(jì)劃管理

有些公司的人力資源部經(jīng)理整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導(dǎo)致這種局面：一是崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；二是人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)；三是沒有形成人才梯隊(duì)，人才儲備不足；四是人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。

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業(yè)績考核的目的

為什么績效考核會流于形式？為什么有些績效考核最終會流于形式呢？是因?yàn)槲覀兒芏嗟氖虑槎甲龅貌坏轿唬詈笏惺虑槎纪平o人力資源部來做。很多企業(yè)都遇到了這樣的瓶頸。業(yè)績考核能否成功更多的是取決于你的實(shí)施能力。為什么聯(lián)想做業(yè)績考核做得不錯？海爾也做得很好？因?yàn)樗麄冇泻軓?qiáng)的執(zhí)行力，這才是關(guān)鍵所在。難于量...

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績效考核中責(zé)任分配

績效考核中責(zé)任如何分工？在績效考核中，人力資源部要與部門經(jīng)理分清責(zé)任，這一點(diǎn)極其重要。績效考核中部門經(jīng)理的責(zé)任 ：

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績效考核怎樣進(jìn)行？

績效考核都有哪些構(gòu)成？職位管理是績效考核很重要的一個(gè)范疇。通過組織發(fā)展，會有各種各樣的職位出現(xiàn)。組織發(fā)展了才有職位說明，通過職位說明才有了崗位評估，或者叫職位評估。職位評估結(jié)果是我們薪酬福利的一個(gè)部分，叫職位工資。公司每年設(shè)定目標(biāo)后，則要對每個(gè)職位進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，再對目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行業(yè)績評估，這就是...

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當(dāng)前企業(yè)該如何實(shí)施績效考核

績效考核是企業(yè)管理非?；A(chǔ)的一個(gè)部分，所以當(dāng)今企業(yè)對于績效考核非常關(guān)注。但同時(shí)也有很多的企業(yè)都是為考核而做考核，所以它的考核形同虛設(shè)，流于形式，這是績效考核最大的問題。為什么要進(jìn)行績效考核？

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績效考核，是鞭策更是激勵！

當(dāng)前中國企業(yè)在推進(jìn)國際化的進(jìn)程中，必須構(gòu)建適合公司內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)。只有這樣，才能形成戰(zhàn)略規(guī)劃與績效管理系統(tǒng)之間有效地對接，解決中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行落地的問題。對于戰(zhàn)略績效管理的概念，理論界與咨詢界比較一致的觀點(diǎn)是。

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尋找中小民營企業(yè)的人力資源管理瓶頸

我國中小民營企業(yè)非常多，據(jù)報(bào)道每年要產(chǎn)生300多萬，但存活率非常低，不到10％，甚至更低。在物競天擇的過程中，由于自身的原因或者環(huán)境的原因，一批又一批的企業(yè)倒下了。應(yīng)該說，中小民營企業(yè)所面臨的生存壓力最大。然而，一批中小企業(yè)雖然生存下來了，但是在發(fā)展中過程中仍然面臨著各種多樣的問題，有自身的，...

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考核激勵：績效溝通的七個(gè)陷阱

陷阱一：沒有確切指出問題行為的錯誤之處。由于細(xì)節(jié)沒有具體言明，這可能導(dǎo)致信息接收方(也就是員工)誤讀你對他的要求。

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