企業(yè)人力資源管理的利器

【企業(yè)人力資源管理的利器】 

企業(yè)管理為適應環(huán)境的變遷也隨之發(fā)生了一系列的變革:從集權到分權;從生產導向到消費導向;從機器管理到人本管理;從細密分工到流程再造。企業(yè)管理逐步走向了知識化、柔性化、網絡化、人性化。在當今這樣一個知識普及、信息爆炸、人們追求自我的時代里,人的尊重需要和自我實現需要更加凸顯。優(yōu)秀員工跳槽現象已是普遍現象。因此企業(yè)要具有競爭力,就要留住人才并使其努力工作,就需改變以前的管理方式,逐步實行情感管理,滿足員工正常發(fā)展的需求。  

一、情感管理的含義  

  目前,關于情感管理還沒有形成統(tǒng)一的定義。黎和生認為“所謂情感管理,就是企業(yè)的管理者要善于調動和引導員工的情緒,關心員工工作以外的情趣,從企業(yè)的角度,幫助員工建立一個良好的工作與生活氛圍”。還有人認為“情感管理是通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理。情感管理是注重人的內心世界,根據情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進行管理,其核心是激發(fā)員工的積極性,消除員工的消極情緒”。

二、情感管理應遵循的原則  

1.人性化原則。員工的情感變化決定著員工的工作態(tài)度、工作熱情及其工作方法,進而影響著整個公司的發(fā)展,情感管理就是要讓員工得到尊重。隨著人們的個性和自我解放的意識日益膨脹,大棒式的管理越來越不適應企業(yè)的發(fā)展,只注重高薪、高福利的管理效果也日益減弱。情感力是一種內在自律性因素,它猶如一只“看不見的手”,可以深入到人的內心世界,有效地規(guī)范和引導員工的工作,利用情感力量激發(fā)員工的積極性,提高員工對公司的忠誠感、歸屬感。  

2.以人為本的原則。人是生產力諸要素中最主要的因素,人是一切的主宰。企業(yè)的管理就在于管人,目的是為了調動人的積極性,使得整個企業(yè)團隊富有競爭力。情感管理以外的其他管理的最大弊端就是把被管理者放到了客體的位置,而管理者處于主體地位,表現為被管理者對管理者的人身依附和不平等。而情感管理把被管理者與管理者放在了平等位置上,將員工、將人放在了第一位。

3.效益原則。管理的根本目的是為了獲得效益,情感管理能夠取得其他管理無法得到的效果。例如制度管理,它主要是規(guī)定能怎么辦和不能夠怎么辦,核心是從限制的角度出發(fā)考慮和對待管理。而情感管理則是管理者從自身的真情實感出發(fā)著眼于調動管理者的情感,更有利于調動被管理者的主觀能動性,挖掘其潛能,使其超常發(fā)揮,做出更大的成績,創(chuàng)造更大的價值。

三、情感管理的操作  

1.運用情感管理,作為管理者首先必須擺正與被管理者之間的關系。情感管理以外的其他管理的最大弊端是被管理者處于客體地位,管理者處于主體地位,表現為被管理者對管理者的人身依附和不平等。情感管理要求管理者把自己與被管理者放在一個層面上,成為互不分割的統(tǒng)一體。  

2.運用情感管理,管理者必須具有尊重意識。就是要尊重員工的尊嚴,尊重員工的基本權利,尊重員工的個體和社會價值。對一個人的尊重,最重要的莫過于讓他感到他的存在是有價值的,而這一點往往是一些人,特別是某些管理者最容易忽視的。作為管理者,要通過努力營造民主、平等、和諧的環(huán)境和氛圍,使被管理者真正意識到自我存在的價值和意義,并為實現自我價值而忘我工作,勇于創(chuàng)造和進取。  

3.運用情感管理,管理者必須加強自身的學習和修養(yǎng),特別是心理學方面的學習,不斷提高自身的管理能力和水平。管理者必須在實際工作中注意經常分析員工的心態(tài),掌握其情緒變化,有的放矢,對癥下藥;管理者要有良好的道德素養(yǎng),真正關注員工的需要和發(fā)展,切忌心口不一,開空頭支票,承諾不兌現。  

4.運用情感管理,管理者要與員工進行直接交流。要向員工敞開辦公室的大門,鼓勵越級報告。

5.運用情感管理,作為管理者還要注意不能忽視用物質刺激員工感情。盡管物質激勵的作用日益減弱,但是在情感管理模式下不能缺少物質的激勵。物質激勵的作用直接,而且有效。缺少物質激勵,只談情感管理,管理就變成了沒有根基的空中樓閣。

6.運用情感管理,作為管理者要注意直接通過企業(yè)價值觀來連接所有員工。價值觀,是人們關于階段目標與終極目標的設計,也是支配人們行為的源動力。管理者要做的,就是將各種人、各個人的價值目標歸納起來,創(chuàng)造出共同認可的價值觀,讓員工同時實現自己和企業(yè)的價值。管理在于管人,管人在于管心,管心在于管價值,價值在于認同,價值認同需要創(chuàng)造。   

四、成功使用情感管理的案例  

美國石油大王洛克菲勒曾經有一位同事———貝特福特,他既是洛克菲勒的合作者,也是他的下屬。有一次,貝特福特獨自負責一樁南美的生意,不幸的是,他失敗了,而且輸得特別慘。當時,貝特福特自認為沒臉再見洛克菲勒,他認為下次的董事會,一定會受到洛克菲勒的批評。一連幾天,他的心里為此壓抑和緊張。后來,公司召開了董事會,出其意料的是洛克菲勒沒有批評他,洛克菲勒是這樣說的:“首先,我可以肯定你在南美確實做了一件很不成功的事情,但是,大家都明白你確實盡力了。雖然這次失敗了,但是我相信在這件事情上沒有人會比你做得更好,而且,現在我們正在計劃讓你重整旗鼓„„”洛克菲勒語重心長的一席話,讓貝特福特備感溫暖, 先前的抑郁一掃而光,他又重新找到了自信。

諸如此類的事例還有很多,通用電氣的情感管理案例更是眾人皆知。這樣的情感投入,員工怎能不腳踏實地地工作,公司怎能留不住優(yōu)秀的人才呢!美國著名的管理學家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼:“你怎么能一邊歧視和貶低員工,一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質?”他建議把能激發(fā)員工工作激情當成一個領導人的“硬素質”。   

五、情感管理的效果   

從上面的案例中,我們可以看到一個真正實施情感管理的企業(yè),管理者對員工的重視與關心,也能看出員工在這樣的管理方式下是多么的積極。我們不妨將情感管理的效果總結如下:第一,情感管理會使你的員工們空前的團結,成為一個極具戰(zhàn)斗力的團隊,因為它可以包涵員工的喜怒哀樂,情感得到關心的直接后果是員工能夠更忠誠地安心工作。第二,通過這種感情的紐帶,可以將員工的價值觀和企業(yè)的價值觀結合起來,為一個共同的目標而努力,也就是說使員工的努力方向和企業(yè)的發(fā)展方向達到高度一致。  

“得人才者,得天下”,對于一個企業(yè)來說也是這樣。單純從字面上來看,企業(yè)的“企”字如果去了“人”字頭,就成了“止”了,預示著企業(yè)將不存在。所以,企業(yè)的管理者要運用情感管理留住人才,發(fā)掘員工的潛力,調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性,給員工創(chuàng)造一個充分施展才華的環(huán)境,讓他們全力以赴地工作。管理是企業(yè)存在之根本,員工是企業(yè)生存的靈魂,我們的管理者要用情感這根紅線,緊緊地把員工與管理連接起來,全面發(fā)揮情感管理的作用。另外,情感管理是管理的一種高級形態(tài),有其自身的規(guī)律和特點,管理者要認真研究,充分利用這種方式,實現管理的目標與目的。