人才管理：留才

 【人才管理：留才管理：留才】

俗話說，“得人者，得天下”，在快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代更是如此。傳統(tǒng)的能源、材料、土地等資源已經(jīng)不再是企業(yè)發(fā)展進步的中堅力量；與之對應(yīng)的是人力資源越來越受到重視，同時如何留住核心人才也成為提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵要素。企業(yè)選好、用好、育好企業(yè)所需的專業(yè)核心人才，給企業(yè)帶來的效益不可估量，因而如何留住核心人才成為企業(yè)當(dāng)前的首要戰(zhàn)略任務(wù)。

首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓(xùn)體系、培養(yǎng)計劃的基礎(chǔ)。 其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎(chǔ)上，建立有效的核心人才培養(yǎng)機制。最后，對建立起來的核心人才培養(yǎng)機制要明晰他們的興趣、特長、動機等需要，降低核心人才流失率。

   一、界定企業(yè)的核心人才

企業(yè)核心人才既包括已經(jīng)創(chuàng)造高績效的資源型人才、特殊專業(yè)人才，還有那些暫未創(chuàng)造高績效但有可能未來成為企業(yè)核心利益創(chuàng)造者的高潛能人才。資源型人才是有著豐富經(jīng)驗、人脈關(guān)系等資源的核心人才，特殊專業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的稀缺型人才，這兩類人才較好界定；而高潛能人才，由于其潛能未發(fā)揮，暫時難以區(qū)分，就需要企業(yè)通過侯選培養(yǎng)人才的行為差異等進行科學(xué)推測，加以界定。

根據(jù)最佳雇主的實踐，在界定企業(yè)的核心人才時有三個方面的標(biāo)準(zhǔn)：

一是績效標(biāo)準(zhǔn)。績效是企業(yè)用來判斷員工價值的首要尺度，這就涉及到企業(yè)績效體系的建設(shè)問題。一個完整的績效考核體系應(yīng)該包含過程和結(jié)果兩個部分，對于結(jié)果的考核可以采用KPI和勝任力模型等方式。

二是戰(zhàn)略性標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，戰(zhàn)略性標(biāo)準(zhǔn)即是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，確定企業(yè)的核心崗位，這種崗位對于企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要，居于該崗位上的人才便是企業(yè)的核心人才。

三是替代性標(biāo)準(zhǔn)。替代性標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)經(jīng)濟學(xué)中的稀缺原理制定的。在經(jīng)濟學(xué)中，稀缺的、替代性差的產(chǎn)品往往比較珍貴。企業(yè)的一部分核心人才也是如此。

二、建立有效的核心人才培養(yǎng)機制

企業(yè)核心人才的培養(yǎng)關(guān)系著企業(yè)高效益的創(chuàng)造、營運效率的提升。在界定企業(yè)核心人才的基礎(chǔ)上，需要進行的工作就是怎樣繼續(xù)培養(yǎng)這樣的核心人才，為企業(yè)所用。有效的核心人才培養(yǎng)機制是一個循環(huán)過程，是成螺旋上升狀態(tài)的，不能急功近利。因而企業(yè)首先應(yīng)該明確，人才培養(yǎng)不是一朝一夕的事，尤其是對核心人才的把握，甚至可能出現(xiàn)到培養(yǎng)中期才發(fā)現(xiàn)人才不合適的現(xiàn)象，只能放棄。這就需要耐心，形成“確定需培養(yǎng)人才——培養(yǎng)實施——效果評估——確定需培養(yǎng)人才”這樣一個循環(huán)機制，不斷完善，多元培訓(xùn)，從而真正培養(yǎng)出企業(yè)需要的核心人才。在建立企業(yè)有效的核心人才培養(yǎng)機制時有以下幾個方面需要注意：

一是進行崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)的目的是提升員工技能，把員工變成崗位上的專業(yè)人士，這是企業(yè)核心人才培養(yǎng)的一個重要手段。通過培訓(xùn)使員工不斷的改變工作態(tài)度、吸收新知識、新技能，提高績效。

二是搭建員工學(xué)習(xí)平臺。員工通過培訓(xùn)得來的東西畢竟是少的，不如通過員工自身的學(xué)習(xí)來增進技能、提高績效，成長為企業(yè)的核心人才。在企業(yè)內(nèi)部搭建員工學(xué)習(xí)平臺，建立起學(xué)習(xí)型組織，在這一過程和結(jié)果中，培養(yǎng)與考核處企業(yè)的核心人才。

三、以“人才”為本留住人才

人才是流動的，尤其是企業(yè)的核心人才，他們因而自身資質(zhì)較高，會經(jīng)常受到來自其他企業(yè)的挖角。如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)出的核心人才，最終流失，那么造成的損失是不可估量的。企業(yè)在面對這樣的市場情況下應(yīng)該以“人才”為本，制定策略，留住核心人才。

一是建立市場領(lǐng)先的薪酬策略。有競爭力的薪酬是企業(yè)留住人才最有效的方式，企業(yè)可以在調(diào)研市場情況的基礎(chǔ)上制定對外有競爭力的市場領(lǐng)先薪酬策略，從而留住核心人才。

二是識別核心人才職業(yè)發(fā)展需求，為其量身定做職業(yè)發(fā)展路徑。人才的需求是多方面的，物質(zhì)激勵只是其中的一個方面。如今的核心人才很大一部分以追求自身的職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)核心人才特點、深層志趣，量身定做他的職業(yè)發(fā)展路徑，從而留住核心人才。

三是通過感情留人。通過感情留人是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重對核心員工的關(guān)懷，包括對核心人才家人的關(guān)懷等方式，采取人性化的各項舉措，以留住企業(yè)的核心人才。

在面對如何留住核心人才方面的問題時，人力資源專家提出了以下幾點：一、界定企業(yè)的核心人才；二、建立有效的核心人才培養(yǎng)機制；三、以“人才”為本留住核心人才。首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓(xùn)體系、培養(yǎng)計劃的基礎(chǔ)。其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎(chǔ)上，建立有效的核心人才培養(yǎng)機制。最后，對建立起來的核心人才培養(yǎng)機制要明晰他們的興趣、特長、動機等需要，留住核心人才。在文中針對這三點給出了詳細的解決方案，使企業(yè)在面對如何留住核心人才方面問題有了可實施的方案以及明確的目標(biāo)。

加強對企業(yè)文化的宣傳，增強運功對于企業(yè)文化的認同感是企業(yè)文化落地的前提；營造積極的氛圍，強化企業(yè)文化的感召力是企業(yè)文化落地的有利條件；明確企業(yè)戰(zhàn)略，規(guī)劃企業(yè)前景，是企業(yè)文化落地的前景方向；優(yōu)化企業(yè)管理，增強企業(yè)文化的存在感是企業(yè)文化改進完善的動力；構(gòu)建與企業(yè)文化相適應(yīng)的企業(yè)制度體系，有效檢驗企業(yè)文化是否真正落地。