大數(shù)據(jù)為何走不進(jìn)人力資源管理？

 【大數(shù)據(jù)為何走不進(jìn)人力資源管理？】

 大數(shù)據(jù)的HRM大未來

大數(shù)據(jù)是什么?簡單來說，大數(shù)據(jù)就是大量的數(shù)據(jù)，其具有4V的特點(diǎn)：Volume(大量)、Velocity(高速產(chǎn)生)、Variety(多樣性)、veracity(真實(shí)性)。進(jìn)一步看，就是在某些領(lǐng)域通過傳感器和屏幕等入口自動高速產(chǎn)生了大量、多樣的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)輔以合理的算法和強(qiáng)大的云計算能力，能夠告訴你這些領(lǐng)域的一切信息!

大數(shù)據(jù)不僅是數(shù)據(jù)量的龐大，其更是一種數(shù)據(jù)產(chǎn)生和處理的模式。由于是自動提取，保證數(shù)據(jù)源充分;由于是即時產(chǎn)生和處理，保證隨時刷新;由于是全貌數(shù)據(jù)，保證永遠(yuǎn)不會出錯。所以，這種模式在大多數(shù)領(lǐng)域都能夠精準(zhǔn)地指示資源分配。

人力資源管理是關(guān)于分配人和相關(guān)資源(培養(yǎng)、激勵資源)的工作，如果借助大數(shù)據(jù)，將人和其他資源數(shù)據(jù)化，再用算法進(jìn)行匹配，顯然有無限的想象空間。其實(shí)，通過大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)資源的“可擴(kuò)展獲得”，提升資源的利用效率，也正是我在2011年提出的“人力資源云轉(zhuǎn)型”。

具體怎么玩呢?

首先，應(yīng)該把人數(shù)據(jù)化，清楚地知道“人是怎樣的”，這包括，他的能力如何?行為特征如何?績效表現(xiàn)如何?

基于這一基礎(chǔ)，人力資源管理各大職能就能夠顯著提高效率。

在調(diào)配領(lǐng)域，如果將崗位數(shù)據(jù)化，明確每個崗位需要什么樣的人，豈不是可以從容地招聘、調(diào)用企業(yè)內(nèi)的閑置人員跨界協(xié)作?每個崗位都有最適合的人員，成本最低，效用最大。進(jìn)一步看，組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、崗位系統(tǒng)不再成為員工釋放能力的邊界，員工還能跨崗位擔(dān)綱其他角色，以網(wǎng)絡(luò)化的方式無邊界協(xié)作，進(jìn)一步將人用到極致，將人工成本投產(chǎn)比放到最大。

在培養(yǎng)領(lǐng)域，如果將培訓(xùn)資源(培訓(xùn)內(nèi)容、形式等)數(shù)據(jù)化，豈不是可以從容地組織、推送員工最需要的培訓(xùn)支持?每個人獲得的培訓(xùn)都是高度定制化的、自己最需要的，且學(xué)來能用，用來能好，從學(xué)習(xí)到實(shí)踐產(chǎn)出的過程幾乎沒有損耗。

在激勵領(lǐng)域，如果將激勵資源數(shù)據(jù)化，豈不是可以從容地推送各類激勵套餐?每個人獲得的激勵都是高度定制化的、自己最需要的，同樣的成本支出，每個人對于全面薪酬的感知可以放大到極限。

HR可能誤會了大數(shù)據(jù)

事實(shí)上，專業(yè)一點(diǎn)的HR都玩數(shù)據(jù)，他們測試勝任力，評估崗位，考核績效，利用數(shù)據(jù)進(jìn)行決策。我也非常推崇這樣的玩法，認(rèn)為HR要用數(shù)據(jù)分析來為自己的崗位建立“技術(shù)剛性”。但不得不遺憾地說，這些玩法不是大數(shù)據(jù)。

這種思路使得傳統(tǒng)數(shù)據(jù)具有典型的“非大數(shù)據(jù)特征”，這大大制約了數(shù)據(jù)的威力。

其一，這些傳統(tǒng)數(shù)據(jù)是“冷備份”而非“熱備份”。冷備份即生成之后再調(diào)用，成本極高，收集數(shù)據(jù)的過程已經(jīng)讓HR苦不堪言，他們需要不斷催告業(yè)務(wù)部門，還要一遍一遍地付出教育成本，確保統(tǒng)計口徑統(tǒng)一。熱備份則是數(shù)據(jù)隨著工作流無意識產(chǎn)生，只要員工開展工作，自然有數(shù)據(jù)往“云平臺”上跑，而且這些數(shù)據(jù)也能被平臺的計算功能即時處理。

其二，這些數(shù)據(jù)是“報表數(shù)據(jù)”而非“源數(shù)據(jù)”。

其三，這些數(shù)據(jù)是“樣本”而非“全貌”。由于是在某個時點(diǎn)上針對某些領(lǐng)域提取數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)僅僅是樣本，而非全貌。只要是樣本，就有可能出現(xiàn)偏差。

跨不過的坎

明白了大數(shù)據(jù)的思路，HR能不能推動企業(yè)走入大數(shù)據(jù)人力資源管理呢?

據(jù)我的觀察，很難!這絕不是因?yàn)橛布闹萍s，事實(shí)上，在傳感器和屏幕遍布的今天，不少企業(yè)在硬件上已經(jīng)具備了吸納數(shù)據(jù)的可能，有些企業(yè)也將數(shù)據(jù)吸納到了生產(chǎn)信息系統(tǒng)上。我們要思考的是，這些數(shù)據(jù)為何進(jìn)入不了人力資源管理信息系統(tǒng)?

這主要是因?yàn)槿矫娴脑颍?/p>

第一是部門博弈問題。業(yè)務(wù)部門將生產(chǎn)數(shù)據(jù)導(dǎo)入人力資源管理信息系統(tǒng)，對于人力資源管理的效率無疑是一個利好，但對于部門來說，意味著權(quán)力空間被擠占。以前部門爭取機(jī)構(gòu)、編制、人員都可以保留一定的裕度，可以和HR們談判，但導(dǎo)入大數(shù)據(jù)之后，他們幾乎變成透明的，顯然是弊大于利!我調(diào)研的一個企業(yè)，HR意圖建立大數(shù)據(jù)云平臺，這意味著幾個生產(chǎn)信息系統(tǒng)要與人力資源管理信息系統(tǒng)整合，但業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)卻以安全性為由拒絕了HR的要求。

第二是HR的恐懼。要打籃球的人去踢足球，他們不會愿意。面對龐大的數(shù)據(jù)，HR們對于數(shù)據(jù)的處理能力決定了他們的地位。盡管前景廣闊到可以讓他們成為企業(yè)內(nèi)的“上帝”，但這種角色的轉(zhuǎn)換也讓他們不安，與其如此，還不如將工作范圍保留在自己的“安全區(qū)域”。

第三領(lǐng)導(dǎo)思路問題。當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)，甚至國外企業(yè)，重視數(shù)據(jù)的老板不多。即使在大數(shù)據(jù)如火如荼的今天，老板們辦公桌都擺上了一本《大數(shù)據(jù)》，他們內(nèi)心深處依然是傳統(tǒng)玩法。

所以，大數(shù)據(jù)才會走不進(jìn)人力資源管理。從這個意義上說，本文開頭那些主動擁抱大數(shù)據(jù)的500強(qiáng)的HR們不愧是業(yè)界先鋒，也許，只有當(dāng)他們用大數(shù)據(jù)把人力資源管理的大未來實(shí)現(xiàn)時，人力資源管理才將真正迎來下一站的“云時代”!