企業(yè)招聘過(guò)程中遇到哪些難題

【企業(yè)招聘過(guò)程中遇到哪些難題】

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)人才戰(zhàn)略、人員結(jié)構(gòu)配比，在企業(yè)發(fā)展中起到越來(lái)越重要的作用，企業(yè)人力資源部門已經(jīng)由單純的服務(wù)部門，躍升為企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展中不可忽視的組成部分之一。面對(duì)新的人力資源角色轉(zhuǎn)變，您是否做好了充足的準(zhǔn)備？作為企業(yè)人力資源重要組成部分的人才招聘工作，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略最基礎(chǔ)的組成部分，然而，目前大多數(shù)企業(yè)的人才招聘工作依舊面臨很多挑戰(zhàn)，角色的轉(zhuǎn)變尚未到位。

中國(guó)的企業(yè)由于企業(yè)發(fā)展階段和性質(zhì)不同，還有規(guī)模差異等因素，導(dǎo)致其招聘管理水平也表現(xiàn)的千差萬(wàn)別。有的企業(yè)的招聘管理制度、流程已經(jīng)非常健全與規(guī)范，并注重引入各種現(xiàn)代化的人才測(cè)評(píng)手段，在組織中建立起勝任力模型，招聘管理的各種量表非常齊全，各種面試技巧與面試技術(shù)廣泛應(yīng)用，這種企業(yè)以大型的國(guó)有企業(yè)組織或有外資背景、資本實(shí)力、企業(yè)規(guī)模較強(qiáng)的企業(yè)為代表。目前中國(guó)的企業(yè)在招聘管理過(guò)程中，或多或少都存在著一定的問(wèn)題和待改進(jìn)的地方，大體歸納起來(lái)有以下幾點(diǎn)：

一、招聘工作缺乏整體管控與規(guī)劃，多是臨時(shí)性需求提出，隨時(shí)選擇招聘渠道進(jìn)行人員招聘。

企業(yè)缺乏一定時(shí)間段內(nèi)人員招聘工作的需求預(yù)估與計(jì)劃，多是因?yàn)闆](méi)有業(yè)務(wù)部門職位需求可分析數(shù)據(jù)支持，造成的無(wú)法掌握各業(yè)務(wù)線人員需求周期節(jié)奏，無(wú)法提前安排可行的人員招聘計(jì)劃。同時(shí)，公司戰(zhàn)略調(diào)整以及人員需求調(diào)整不能提前有效傳達(dá)給人力資源部門，提前進(jìn)行人員儲(chǔ)備與招聘計(jì)劃制定，導(dǎo)致用人需求總是出現(xiàn)隨機(jī)不可控狀態(tài)。HR招聘多采用隨時(shí)有需求，隨時(shí)聯(lián)系招聘渠道進(jìn)行職位發(fā)布，這種情況通常會(huì)造成招聘效率低，成本投入過(guò)高的問(wèn)題。

二、人才篩選手段單一，篩選效率與結(jié)果不盡如人意，導(dǎo)致招聘效率降低。

人才篩選基本通過(guò)人工閱讀簡(jiǎn)歷，憑借hr主觀分析判斷候選人符合條件程度，并通過(guò)少數(shù)人的面試評(píng)價(jià)進(jìn)行候選人篩選，主觀性強(qiáng)，效率低，經(jīng)常出現(xiàn)不能準(zhǔn)確定位候選人情況。當(dāng)同時(shí)有幾個(gè)不同的招聘渠道進(jìn)行職位發(fā)布時(shí)，常常會(huì)出現(xiàn)同一個(gè)候選人多次重復(fù)投遞，或者同一候選人投遞多個(gè)職位的情況，無(wú)法第一時(shí)間準(zhǔn)確判斷；大量的候選人簡(jiǎn)歷占用太多的人工篩選時(shí)間，導(dǎo)致很多時(shí)候人才簡(jiǎn)歷的被瀏覽是隨時(shí)的，極有可能出現(xiàn)合適的候選人簡(jiǎn)歷未被及時(shí)處理，另一方面，hr瀏覽了大量的不符合條件候選人簡(jiǎn)歷，從而影響招聘工作的效率。

 三、招聘工作缺乏過(guò)程控制，候選人信息內(nèi)部流轉(zhuǎn)耗費(fèi)大量時(shí)間人力。

招聘過(guò)程中，存在大量的數(shù)據(jù)處理與數(shù)據(jù)傳遞環(huán)節(jié)，從招聘渠道收取大量求職者簡(jiǎn)歷開(kāi)始，中間需要就簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行多次篩選，包括hr篩選和業(yè)務(wù)用人部門的篩選，之后需要對(duì)通過(guò)篩選候選人進(jìn)行電話通知，以及面試流程管理，所有環(huán)節(jié)中的簡(jiǎn)歷信息流轉(zhuǎn)也是hr頭疼的問(wèn)題，往往需要線上線下同時(shí)進(jìn)行，反復(fù)溝通，才能及時(shí)有效完成一個(gè)候選人的篩選全過(guò)程，很多時(shí)候，就因?yàn)榄h(huán)節(jié)銜接的問(wèn)題，導(dǎo)致流失合適候選人的情況發(fā)生。

四、缺乏有效的人才儲(chǔ)備信息積累，使招聘工作總是停留在缺人即招，招完就丟的簡(jiǎn)單粗放管理模式中。

企業(yè)沒(méi)有人才儲(chǔ)備意識(shí)，對(duì)于各用人部門的招聘工作停留在缺人即招，招完就丟的粗放式管理上。每次公司業(yè)務(wù)線出現(xiàn)人員缺口，便隨時(shí)向hr提出招聘要求，對(duì)于可以等的職位，hr會(huì)根據(jù)情況，積累一定量的需求后統(tǒng)一進(jìn)行人員招聘，如果職位需求急迫，則不得不第一時(shí)間聯(lián)系招聘渠道，對(duì)外發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘。

五、招聘工作缺乏可供分析的招聘效果匯總與渠道成本分析管控依據(jù)。

通常企業(yè)招聘會(huì)選擇一個(gè)或多個(gè)不同的招聘渠道進(jìn)行合作，但是，哪類崗位在哪些渠道招聘效果如何，一個(gè)崗位，不同渠道的招聘成本是多少，很多企業(yè)并沒(méi)有數(shù)據(jù)支持的分析，通常由hr根據(jù)一段時(shí)間的招聘結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)單估算；同樣，一定階段招聘結(jié)束后，實(shí)際入職人員的招聘渠道來(lái)源分析也往往被hr忽略，業(yè)務(wù)部門缺口職位有相應(yīng)人員入職即招聘工作結(jié)束的依據(jù)，然而，企業(yè)各崗位招聘渠道來(lái)源分析，招聘成本分析，招聘效果分析，招聘周期分析等為企業(yè)招聘決策提供依據(jù)的招聘后臺(tái)分析工作常常會(huì)被忽視，進(jìn)而無(wú)法為企業(yè)后期招聘管理工作提供可供參考的決策依據(jù)。

  六、缺乏戰(zhàn)略層面的人才結(jié)構(gòu)分析與人才儲(chǔ)備

  現(xiàn)代企業(yè)管理理念中，企業(yè)人力資源部已經(jīng)完全擺脫了以往單純服務(wù)性機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)，而在參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及實(shí)施各個(gè)環(huán)節(jié)中起到了重要作用。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展策略確定時(shí)，人力資源部門需要同時(shí)制定出相應(yīng)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，并就人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃，制定出階段人才招聘計(jì)劃，并逐步展開(kāi)執(zhí)行，為企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整提供人員結(jié)構(gòu)性支持。