思維方式的不同決定著績效考核的好壞

 【思維方式的不同決定著績效考核的好壞】

工作過程中，也不需要太多的思考，按著以往的方式做就行。人總是帶有一些惰性思想的，生于憂患，死于安樂，在這樣的環(huán)境中，我逐漸不去思考，如同生產(chǎn)線上的裝配工人般機械的重復著相同的動作，失去了作為一名HR人員應有的思維能力。

一、銷售的思維。

任何一項工作，都可以看作一次銷售過程，績效考核也是一樣?？己吮旧硎巧唐罚豢己苏呤窍M者，而自己則是商家。如何將考核推銷出去？

1、公司之前沒有做過績效考核，現(xiàn)在很多管理人員不認同績效考核，不了解績效考核。

2、焦慮的消除。

3、非正式渠道的溝通。

二、敏銳的洞察力與聯(lián)想思維。

信息的表達應該是多樣的，很細微的地方也許就隱藏著一個信息源頭。甚至小到一句話、一個動作都能表露出來許多內(nèi)容。在人力資源管理各個模塊中，招聘環(huán)節(jié)所關注得更多。但其他模塊中同樣重要的作用。例如曾有一個例子：員工說到自己被扣年終獎金時，可能有以下幾種不同的表達方法：

1、年終獎金被扣了；

2、我的年終獎金被扣了；

3、公司扣了我的年終獎金；

4、真倒霉，年終獎金扣了：

三、邏輯思維。

任何一個工作應該都是一個PDCA的循環(huán)過程。有效的管理，首先有著計劃的準備。本項工作需要達到怎樣的目的，什么時候開始；過程中如何去實施、把控目標方向；結(jié)果如何分析、檢查，提煉出有價值的和所需要的信息；針對所得的結(jié)果，如何作出下一步改進計劃。在這樣的循環(huán)過程中，形成自己的工作的嚴謹性與邏輯性。

四、發(fā)散思維

世界上沒有兩片相同的樹葉，工作也一樣。工作中的人、時間、心理狀態(tài)、組織架構(gòu)……這所有的一切都對工作的開展有著決定性的影響。

五、 “和”的思維

在績效考核中， “和”的思維方式還有一種表現(xiàn)：績效總是在不斷改進的，考核目標的門檻在不斷提升。然而各級管理者為了能“可持續(xù)發(fā)展”，能持續(xù)的拿到高業(yè)績，是不太樂意大刀闊斧的對現(xiàn)有問題進行改進。

六、數(shù)字思維

績效考核不是文字游戲，而應該是一種嚴謹?shù)臄?shù)學研究。在談論一項工作，需要說明一件事情，作出一個決策的時候，我們需要用數(shù)據(jù)說話，用數(shù)據(jù)作為基石。這種數(shù)據(jù)，不一定是某項指標的量化，它也可以是進行某種想法與思維調(diào)查后的數(shù)量化分析。

思維決定行動。只有有了清晰的思路，運用科學的方法研究，才能保證行動的有效性。日常工作生活中，要多去思考，用不同的方式來鍛煉這些思維方式，才能使自己在人力資源管理的道路上越走越順暢