薪酬管理體系改善和優(yōu)化辦法

【薪酬管理體系改善和優(yōu)化辦法】

每家公司的薪酬結(jié)構(gòu)都具有自己的特色，不可復(fù)制其他公司的，也不可轉(zhuǎn)換給別人全盤照抄，目前來看，公司老板、員工等對公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)還是比較滿意的，但也存在一些需要改善和優(yōu)化的方面，現(xiàn)分享如下：

1、 底薪層級簡單——控制加班費(fèi)

我們公司目前員工底薪有四個(gè)層級，分別是普通員工級、普通管理員級、中層管理員級、高層管理級，就加班費(fèi)而言，前二個(gè)級別的人員比較多，但相對而言，他們的底薪較低，加班費(fèi)比較好控制；后二個(gè)級別的人員公司規(guī)定無加班費(fèi)，如果有事要處理也必須加班的。

2、 全體員工計(jì)時(shí)——控制人力成本

公司目前全體員工都是標(biāo)準(zhǔn)計(jì)時(shí)工資制，每月只需額外計(jì)算加班費(fèi)、考勤情況、獎(jiǎng)懲情況、五險(xiǎn)一金、夜班補(bǔ)助、其他扣款等，薪資計(jì)算十分簡單，只要控制住各部門、各崗位的定員，就有利于控制公司總體人力成本，也就是說，公司的利潤就容易得到保障。

3、 晉升空間較大——薪資調(diào)整簡單

公司薪資目前分J、K、T三大級，各大級又分若干小級，各小級再分十幾到幾十個(gè)等，全公司加起來共有二百八十多個(gè)薪等，不同級別的員工薪資晉升的空間都很大，只要達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)就可以申請考核，經(jīng)審批后得到晉升。

4、 管理技術(shù)并重——兩條途徑晉升

員工薪資增長有管理線和技術(shù)線兩種途徑，職位晉升理所當(dāng)然要加薪，如果技術(shù)能力強(qiáng)，經(jīng)過考核，也可以升到更高層級的收入水平，讓那些有技術(shù)特長無而管理意愿或管理能力欠缺的員工有努力工作的奔頭，不少技術(shù)骨干超過中層干部收入水平。

5、 需改善和優(yōu)化的。

由于公司成立不久，薪資結(jié)構(gòu)和管理辦法基本沿用總公司的做法，但仍存在需改善之處。

（1） 未進(jìn)行績效考核?？梢哉f，員工在日常工作中，只要大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)少現(xiàn)，平穩(wěn)工作，少惹事非，少管閑事，到頭來工資是不會(huì)少的，這導(dǎo)致了平均主義較為嚴(yán)重，影響員工個(gè)人積極性發(fā)揮。這種情況將會(huì)在公司更加規(guī)范后引入績效考核得到改善的。

（2） 要論資排輩。不管你在其他單位其他行業(yè)有什么工作經(jīng)驗(yàn)，來到這里，一切都得重來，如果不是曾經(jīng)與他們共過事，如果沒有耐心，如果不能從頭做起，從小事做起，讓他們真真切切看到你的成績，薪資要晉升是需要等待的，晉升幅度也是一步步來的，切不可理想化，這也是企業(yè)文化使然，暫時(shí)無法更改的，否則只能導(dǎo)致：希望越大，失望越大。

薪酬結(jié)構(gòu)可以簡單可以復(fù)雜，只要適合公司發(fā)展實(shí)際就是最好的，只要能夠提升員工工作積極性就是最適用的，而且其結(jié)構(gòu)也需要適時(shí)調(diào)整，這種動(dòng)態(tài)適用的特點(diǎn)也是薪酬市場決定的。