正確的薪酬體系設(shè)計(jì)

【正確的薪酬體系設(shè)計(jì)】

企業(yè)基本薪酬體系通常以職位、技能、能力、績(jī)效當(dāng)中的一種作為主要依據(jù)，因此在實(shí)踐中存在職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績(jī)效薪酬體系等幾種不同的薪酬體系。 

在這些薪酬體系中，基本薪酬的核心決定依據(jù)是唯一的，比如在職位薪酬體系中，員工的主要基本薪酬差距是取決于員工所從事職位的責(zé)任、技能要求、努力程度以及工作條件等因素。不過在同一職級(jí)，不同資歷和績(jī)效的員工，其薪酬會(huì)存在一些差距。因此，職位薪酬體系是以職位為主線，同時(shí)考慮技能和經(jīng)驗(yàn)，而不是由職位、技能、工齡等各自決定一塊工資，然后再并列拼接構(gòu)成基本薪酬；與此相似，在技能薪酬體系中起決定作用的，主要是員工掌握某種技能的熟練程度以及所掌握技能的深度和廣度。這類薪酬體系的職位概念往往變得很模糊，尤其當(dāng)它的適用對(duì)象是那些從事工作內(nèi)容大體相同、但技術(shù)能力和知識(shí)水平差異較大的專業(yè)技術(shù)類人員；而在能力薪酬體系中，基本薪酬的決定依據(jù)則是更具綜合性的能力因素；業(yè)績(jī)薪酬體系中，基本薪酬則主要衡量業(yè)績(jī)的好壞，這種業(yè)績(jī)往往比較容易量化和評(píng)定。 

不同類型的薪酬體系各有其優(yōu)點(diǎn)和不足，所適用的對(duì)象和環(huán)境也存在一定差異。通常情況下，如果企業(yè)內(nèi)部的人員構(gòu)成較為復(fù)雜且差距較大，可以考慮針對(duì)不同類型的人員采取不同的基本薪酬體系。 

比如，對(duì)于生產(chǎn)、管理以及事務(wù)類員工實(shí)行職位工資制，對(duì)專業(yè)技術(shù)或研發(fā)類員工實(shí)行技能工資制度，高級(jí)專業(yè)人員實(shí)行能力工資制度，對(duì)營(yíng)銷人員實(shí)行績(jī)效工資制等。  

從我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況看，管理類、事務(wù)類及生產(chǎn)類的員工，采用以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬制度在現(xiàn)階段是比較適用的。但需要指出的是，即使是在一些明確實(shí)行了崗位工資的企業(yè)中，在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面仍然存在很多誤區(qū)。在有些企業(yè)，作為基本薪酬決定依據(jù)的，不是真正意義上經(jīng)過分析和評(píng)價(jià)之后所確定的崗位。  

對(duì)于一些技術(shù)人員比較多的企業(yè)來說，對(duì)技術(shù)類人員實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度可能比較合理也比較有利。但在實(shí)行技能工資制時(shí)，企業(yè)必須制訂出明確的技能等級(jí)評(píng)價(jià)和再評(píng)價(jià)的方案。要注意的是，單純依賴國(guó)家的職稱評(píng)定系統(tǒng)來界定技術(shù)類人員的技能等級(jí)的做法，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制訂適用于本企業(yè)的技能資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)并定期進(jìn)行評(píng)價(jià)和重新評(píng)價(jià)，才能保證技能工資制真正落到實(shí)處。