全面薪酬管理模式

【全面薪酬管理模式】      

所謂“全面薪酬管理模式”,即企業(yè)將支付給雇員的薪酬分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類,兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在薪酬”主要是為員工提供的可量化的貨幣性價值;“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。    

(一)全面薪酬管理的關(guān)鍵點  

1.為知識型員工提供有競爭力的薪酬。較高的報酬會帶來更高的滿意度,一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度,應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工。    

2.重視內(nèi)在報酬。對于知識型的員工,內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關(guān)系。因此,企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬,讓知識型員工從工作本身中得到最大的滿足。  

3.把收入和技能掛鉤。建立個人技能評估制度,以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水,工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。  

4.增強溝通交流?，F(xiàn)在許多企業(yè)采用保密工資制,提薪或獎金發(fā)放不公開,使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。這種封閉式制度會傷害人們平等的感覺,人們既看不到別人的報酬,也不了解自己對企業(yè)的貢獻價值,這樣自然會削弱制度的激勵和滿足功能。    

5.讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理。知識型員工對報酬制度設(shè)計與管理更多地參與,無疑有助于一個更適合知識型員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設(shè)計的過程中,針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與知識型員工之間的相互信任,這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。  

6.調(diào)薪方式透明公開。例如,朗訊在加薪時做到對員工盡可能地透明,讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談,根據(jù)你今年的業(yè)績,你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日,企業(yè)加薪的總體方案后,人力總監(jiān)會和各地做薪酬管理的經(jīng)理進行交流,告訴員工當年薪酬的總體情況,市場調(diào)查的結(jié)果是什么,今年的變化是什么,加薪的時間進度是什么。  

7.形成規(guī)范有效的激勵機制。實施正確的激勵機制是人力資源管理的關(guān)鍵所在。正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說:“如果沒有激勵,一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%;如果施以激勵,一個人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%。”激勵應(yīng)公正、公平、公開,只有堅持“三公”原則,激勵才能起積極作用。

(二)全面薪酬管理的流程設(shè)計  

  1.職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ),企業(yè)管理層要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標,在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。  

2.職位評價?？茖W的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別,而不是簡單地與職務(wù)掛鉤,這有助于解決等級差異問題。  

3.薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定知識型員工的工資水平時,需要參考勞動力市場的工資水平。調(diào)查的對象,最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè),重點考慮知識型員工的流失去向和招聘來源。

4.薪酬定位。薪酬定位,在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。  

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。在確定知識型人員薪酬時,往往要綜合考慮三個方面的因素:一是其職位等級;二是個人的技能和資歷;三是個人績效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。

6.薪酬體系的實施和調(diào)整。為保證薪酬制度的適用性,規(guī)范化的企業(yè)都要對知識型員工薪酬管理的定期調(diào)整做出規(guī)定。