企業(yè)薪酬管理的設(shè)計理念

【企業(yè)薪酬管理的設(shè)計理念】

成長型企業(yè)為處于企業(yè)生命周期中學(xué)步期到盛年期階段的企業(yè)，具體來說就是一家企業(yè)已經(jīng)完成了創(chuàng)業(yè)積累，不再為生存擔(dān)憂，銷售收入快速增長。大量快速成長型企業(yè)都面臨著幸福的煩惱，幸福來源于收入增長，而煩惱來源于收入增長所產(chǎn)生的管理難題，而員工和薪酬管理又是難題中的難點。

很多企業(yè)薪酬項目實施完成后并沒有達到預(yù)期的效果，往往變成了一個全員普漲工資的項目。而工資普漲之后，員工滿意度和企業(yè)效率并沒有明顯提升，流失率也沒有明顯降低，高端人才的引進和保留依舊困難重重。對此，很多企業(yè)家也感覺非常困惑，究竟是什么原因呢?企業(yè)薪酬管理是以企業(yè)可支付為前提，實現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要通過崗位價值評估實現(xiàn)。崗位價值評估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。

可見，不同職級的員工獲得不同的薪酬回報，員工在比較薪酬收入時能夠建立公平感。外部公平主要通過薪酬內(nèi)外部比較實現(xiàn)，將不同職級崗位企業(yè)薪酬管理與外部樣本企業(yè)進行比對，知道本崗位在市場中所處的水平，同樣能建立公平感。

所以，第一、企業(yè)薪酬管理在前期進行工作分析的時候，以產(chǎn)出崗位說明書為導(dǎo)向，關(guān)注崗位說明書要素的齊備性，包括工作描述、工作關(guān)系、任職資格、工作環(huán)境等，但是忽視了責(zé)任機制設(shè)計的合理性。而對于很多快速成長型企業(yè)，恰恰是責(zé)任機制不明確。

第二、廣義的企業(yè)薪酬管理應(yīng)該包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性企業(yè)薪酬管理，非經(jīng)濟性薪酬包括有挑戰(zhàn)的工作，成長空間等。就年輕員工而言，非經(jīng)濟性薪酬的吸引力甚至遠遠高于經(jīng)濟性薪酬。

第三、企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)一般包括固定薪酬和變動薪酬兩部分，約束機制對應(yīng)的是變動薪酬部分。對于很多成長型企業(yè)而言，設(shè)計出一套公平的績效考核方案并不難，但最大的難點在于績效方案的執(zhí)行。一種情況是人才儲備不足。

約束機制建設(shè)同樣受到企業(yè)文化和價值觀的影響，家長文化、江湖主義能夠適應(yīng)創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)發(fā)展需求，但企業(yè)在運營到一定規(guī)模后，缺乏剛性的約束機制一定會影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展。所以，只有建立能上能下、能多能少、能進能出的約束機制，才能真正實現(xiàn)企業(yè)公平性。

因此，對于大部分成長型企業(yè)而言，薪酬體系設(shè)計應(yīng)該與企業(yè)的機制和文化相適應(yīng)，建立起清晰一致的企業(yè)人才戰(zhàn)略和愿景，薪酬改革和機制、文化改革同步推進。實現(xiàn)部門和個人責(zé)任清晰、權(quán)責(zé)匹配，并通過目標(biāo)管理將企業(yè)目標(biāo)層層分解落實到員工，指引員工如何為企業(yè)創(chuàng)造價值，以此為前提設(shè)計企業(yè)薪酬管理和績效方案。

推行高績效企業(yè)文化和職業(yè)化，在企業(yè)內(nèi)部不講苦勞講功勞，論功行賞，有錯必罰。建立高績效文化才是真正公平文化的觀念，員工也不會因為面臨暫時的困難和挫折就選擇離開。加強人才梯隊建設(shè)，短期是自主培養(yǎng)和外部招聘相結(jié)合，長期要建立企業(yè)自主培養(yǎng)人才的能力，只有造血機制的完善才能更有底氣執(zhí)行績效政策。

企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)是企業(yè)管理更是藝術(shù)，尤其體現(xiàn)在快速成長型企業(yè)。薪酬設(shè)計是企業(yè)推動變革的一個非常良好的時機，以薪酬為切入點，最終落實在推動企業(yè)整體業(yè)績這個大目標(biāo)，這樣的薪酬項目才會更具成效。