淺析薪酬管理建設(shè)

【淺析薪酬管理建設(shè)】 

薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來源,直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量,也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一,對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能,應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度,通過薪酬制度的貫徹和落實(shí),來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。    

1 中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題  

薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標(biāo)。但是一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中,薪酬管理理念相當(dāng)滯后,薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考,只是就薪酬論薪酬,沒有考慮如何發(fā)揮薪酬的功能和作用,或只對與生產(chǎn)相關(guān)方面具有投資熱情,對提高員工薪酬水平卻很不情愿,認(rèn)識(shí)不到員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一關(guān)系。

薪酬與績效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則,薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。有些中小企業(yè)工資的分配主要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別等,而沒有以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻(xiàn)以及外部市場等為綜合依據(jù)的工作評價(jià)。這種制度看上去似乎很公平,但因?yàn)闆]有充分考慮員工工作崗位的差異性及對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的區(qū)別,影響到薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低,實(shí)際上是對工作價(jià)值的否定,其結(jié)果只能是平均主義的“大鍋飯”。

一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查是了解市場工資水平的手段,即調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是競爭對手的薪酬?duì)顩r,對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后,為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策提供有效依據(jù)。它是解決企業(yè)薪酬對外競爭性和公平性問題的途徑之一。  

很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往只重視外在薪酬,不夠重視員工的內(nèi)在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以貨幣形式表現(xiàn)的、被看成是對員工付出勞動(dòng)的回報(bào)。而內(nèi)在薪酬則是對員工精神上的激勵(lì),包括工作保障、身份標(biāo)志、挑戰(zhàn)性工作、晉升、成績的認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。  

2 中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討  

任何企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)特征、用人機(jī)制、企業(yè)文化等特殊情況。企業(yè)薪酬體系構(gòu)建首先應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,并與企業(yè)的中長期目標(biāo)相一致。由于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要開發(fā)人力資源,吸引優(yōu)秀人才,因此,薪酬體系的規(guī)劃就必須符合這一要求。為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí),還應(yīng)設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。  

其次要不斷優(yōu)化公司薪酬管理體制,規(guī)范員工薪酬標(biāo)準(zhǔn),達(dá)到有法可依,并與市場接軌。中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策,企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員,由于人數(shù)多,替代成本低,則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。

再有中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí),應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。

最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應(yīng)該公開讓員工了解自己得到的利益,并且了解所得利益與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系,以充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵(lì)作用,否則會(huì)引起不必要的矛盾。