薪酬管理之薪酬設(shè)計(jì)誤區(qū)

【薪酬管理之薪酬設(shè)計(jì)誤區(qū) 】

薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜工程，它包括薪酬策略和薪酬水平的確定、崗位價(jià)值評(píng)估、外部薪資調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬級(jí)幅和薪檔的設(shè)計(jì)等多個(gè)步驟，在每個(gè)步驟中都存在一些認(rèn)識(shí)和操作誤區(qū)，進(jìn)而影響到企業(yè)整體薪酬體系的有效性。 

我們?nèi)菀鬃哌M(jìn)的薪酬設(shè)計(jì)誤區(qū)主要有以下幾種：

誤區(qū)一：忽略薪酬設(shè)計(jì)之本——企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)決不是簡(jiǎn)單地確定員工該拿多少錢就完的事，但企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)卻常會(huì) 一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)中，忽略了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略才是薪酬設(shè)計(jì)的根本；另外，薪酬體系只能講究“最適合”，而不能盲目追求所謂的“最先進(jìn)”、“最時(shí)髦”。

誤區(qū)二：按照行政級(jí)別確定薪酬高低:受“官本位”傳統(tǒng)思想的影響，許多HR都簡(jiǎn)單地將行政級(jí)別作為決定員工工資的關(guān)鍵因素，而忽視薪酬與崗位價(jià)值的關(guān)系。

誤區(qū)三：只簡(jiǎn)單對(duì)照外部市場(chǎng)數(shù)據(jù):薪酬設(shè)計(jì)中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)就是通過調(diào)查外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，來(lái)確定既符合本企業(yè)戰(zhàn)略 需求又具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平。但事實(shí)上，多數(shù)企業(yè)拿到外部薪酬數(shù)據(jù)之后，只是根據(jù)崗位人才需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略簡(jiǎn)單對(duì)比分析，并沒有真正發(fā)揮出外部薪酬數(shù)據(jù)的作用。因此對(duì)于外部數(shù)據(jù)須謹(jǐn)慎運(yùn)用，并要注意以下兩點(diǎn)： 

1、根據(jù)數(shù)據(jù)來(lái)源做出整體調(diào)整；

2、關(guān)注差異，匹配崗位。 

誤區(qū)四：薪酬結(jié)構(gòu)中加入多種“加給”  :所謂“加給”是指針對(duì)崗位的各種因素和需求，在薪酬之外設(shè)計(jì)的給付項(xiàng)目。目前，在以崗位價(jià)值為主要付酬要素的部分企業(yè)中，還存在崗位與薪酬關(guān)系混亂、“加給”盛行的薪酬結(jié)構(gòu)。在規(guī)范的薪酬體系中，薪酬等級(jí)與崗位價(jià)值等級(jí)存在一定的正相關(guān)關(guān)系，即崗位價(jià)值等級(jí)越高，薪酬等級(jí)、薪酬水平也應(yīng)該越高，但若企業(yè)因人設(shè)崗，崗位無(wú)法根據(jù)員工能力進(jìn)行調(diào)整，就會(huì)形成各種各樣的專業(yè)加給、職務(wù)加給等。

誤區(qū)五：工資固浮比不考慮崗位的特征 :  總的來(lái)說，崗位固定工資和績(jī)效工資設(shè)置比例的確定有兩個(gè)原則：其一，根據(jù)崗位績(jī)效變化對(duì)組織績(jī)效可能產(chǎn)生的影響，影響力越大的崗位越應(yīng)采用較高的績(jī)效工資比例；其二，根據(jù)崗位的彈性，即崗位由于任職者的能力等個(gè)人因素的不同而導(dǎo)致績(jī)效產(chǎn)出的可能差異，崗位彈性越大越應(yīng)采用較高的績(jī)效工資比例?；谝陨蟽蓚€(gè)原則，崗位薪酬可根據(jù)兩個(gè)維度來(lái)確定固浮比：一是崗位類別，如職能、研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等，二是崗位的職位等級(jí)，如基層、中層和高層。一般而言，營(yíng)銷類崗位的浮動(dòng)薪酬比例要高于職能類崗位，高層崗位浮動(dòng)薪酬比例高于基層崗位。但很多企業(yè)由于過分強(qiáng)調(diào)薪酬體系的簡(jiǎn)單、易操作，要么將所有崗位的薪酬固浮比設(shè)計(jì)成一模一樣的；要么通過加大數(shù)量更多的基層崗位的工資浮動(dòng)性，降低這部分的人工成本；抑或不結(jié)合崗位、業(yè)務(wù)特征，毫無(wú)根據(jù)地設(shè)計(jì)薪酬固浮比；抑或統(tǒng)一降低崗位薪酬浮動(dòng)部分的比例，使崗位薪酬保障過度、激勵(lì)弱化。 

誤區(qū)六：薪酬設(shè)計(jì)不向關(guān)鍵崗位傾斜:   許多企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，往往不向關(guān)鍵崗位傾斜，常會(huì)錯(cuò)誤處理不同薪級(jí)和薪酬帶寬的比例。一部分企業(yè)為設(shè)計(jì)、操作簡(jiǎn)便，將所有薪級(jí)的帶寬都定為相同寬度；還有一些薪酬設(shè)計(jì)者缺乏數(shù)學(xué)常識(shí)，帶寬設(shè)計(jì)不看比例只看絕對(duì)值。