銷售管理人員薪酬管理問題

【銷售管理人員薪酬管理問題】

銷售人員的薪酬管理是中小企業(yè)內(nèi)一個非常棘手的管理問題。

「現(xiàn)實困境」

 一方面，由于中小企業(yè)缺乏有號召力的品牌，沒有大手筆的市場營銷投入，產(chǎn)品技術、質(zhì)量都不具有絕對競爭優(yōu)勢，而且這些問題在短期內(nèi)無法獲得根本性改變，這時就必然更多地依靠銷售人員個體能力。

而另一方面，中小企業(yè)由于市場地位不穩(wěn)定，難以對市場銷售做出準確預測，加上自身實力不大、抗風險能力較差，因此更需要在銷售人員薪酬上設置更大彈性，因此更加依賴提成方式。

這就形成了一個悖論，一方面要求銷售人員個體能力更強，而另一方面市場不穩(wěn)定，無法完全保證銷售人員一定的收入水平。

于是，中小企業(yè)銷售人員管理面臨非常大的困境：首先無法招聘到高素質(zhì)的營銷人才，其次營銷人員一旦成長起來，就將面臨市場競爭對手挖墻腳；而某些高素質(zhì)的銷售人員往往還要與企業(yè)討價還價，這些人員往往又是企業(yè)銷售體系管理和提升的障礙。

「問題分析」

大量中小企業(yè)實際上陷入了一個死結：沒有投入、招不到高素質(zhì)人才、過度依賴高彈性的提成、缺乏銷售體系支撐，這種狀態(tài)持續(xù)下去的結果可想而知。因此，企業(yè)必須找到一個突破口，從這里打開這個死結。

任何一個銷售人員在低固定收入、高提成面前都非常清醒，正是因為企業(yè)缺乏有力的營銷體系支撐，老板才肯出高提成；低固定比例不會增加過多的固定支出，這體現(xiàn)了老板心里也沒什么底。當然，中小企業(yè)如果貿(mào)然實行高固定收入，企業(yè)當然會面臨非常大的風險。因此，中小企業(yè)不要僅僅把注意力放在銷售人員的薪酬設計上，僅僅通過研究銷售目標和提成比例設計，不可能根本上扭轉企業(yè)銷售的被動局面。

反過來，只有通過切實的銷售策略和實施推進，讓所有銷售人員真切地感受到企業(yè)銷售的力度、逐步建立市場信心，這時才有條件去談通過考核和薪酬體系調(diào)動銷售人員積極性。因此，我認為銷售人員薪酬問題的核心是，建立銷售人員對市場的信心，然后根據(jù)實際可能達到的銷售目標匹配薪酬水平。

換句話說，就是企業(yè)高管和銷售人員首先要通過溝通確認年度內(nèi)通過努力可以完成的銷售目標，然后根據(jù)市場薪酬水平、企業(yè)盈利狀況以及員工能力匹配相應的薪酬水平。如果員工對上級確定的銷售目標沒有任何信心，那么再高的薪酬水平都只是畫餅充饑；這時他會選擇更高的固定薪酬比例，反過來他會更愿意提高浮動部分--也就是說員工愿意接受低固定薪酬說明他對企業(yè)非常有信心，但此時企業(yè)卻沒有必要過度強調(diào)薪酬高彈性了。