績(jī)效管理和薪酬管理不足之處

【績(jī)效管理和薪酬管理不足之處】

績(jī)效管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題

目前在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題主要有兩個(gè)方面:一是客觀方面,績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置存在的問(wèn)題,二是主觀方面,績(jī)效考核過(guò)程容易出現(xiàn)的問(wèn)題和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知問(wèn)題。 

1、績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)存在的問(wèn)題:一是考核體系無(wú)法和公司長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)和有效的 結(jié)合起來(lái)。二是考核指標(biāo)無(wú)法量化。三是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒(méi)有考慮到相關(guān)崗位的工作實(shí)際,脫離實(shí)際工作,致使考核和公司想要的結(jié)果偏差過(guò)大。 

2、 績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題:一是考核人員容易根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式對(duì)被考核人員做出不正確或者偏差的評(píng)價(jià);二是首因效應(yīng);三是暈輪效應(yīng);四是趨中效應(yīng);五是過(guò)寬或者過(guò)嚴(yán)傾向。 

3、 績(jī)效反饋?zhàn)龅牟坏轿?。更多的時(shí)候,我們目前做的績(jī)效考核都是一部分管理人員考核者坐在屋子里面自己根據(jù)感覺(jué)想的。即使有部分的管理人員會(huì)約談被考核者,但是更多的時(shí)候無(wú)法就被考核者的績(jī)效達(dá)成一致。 

4、 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用浮于形式。一些單位考核者很重視認(rèn)真,領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效管理中不重視,容易跟著自己感覺(jué)走,致使考核結(jié)果無(wú)法有效的加以利用。 

5、 企業(yè)員工形成的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者老的思維模式對(duì)企業(yè)績(jī)效管理不認(rèn)同、不理解、不支持,產(chǎn)生的抵制情緒。 

薪酬管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題:薪酬管理中容易出現(xiàn)問(wèn)題的主要是薪酬制度的設(shè)計(jì)上,我認(rèn)為薪酬制度設(shè)計(jì)主要是由兩個(gè)方面:一是薪酬制度在公平性與激勵(lì)性的平衡。二是薪酬制度與績(jī)效考核的有效結(jié)合。三是員工對(duì)薪酬制度的不理解和抵觸。 
　　

 
企業(yè)的選擇 
　　 
企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時(shí),不僅只看企業(yè)薪酬水平的高低,還要看員工績(jī)效水平,實(shí)際上,員工的績(jī)效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響會(huì)大于成本因素。員工的薪酬受個(gè)人工作表現(xiàn)的影響,同等條件下,高薪來(lái)自于個(gè)人工作的高績(jī)效。績(jī)效考核的公平性、員工對(duì)自身績(jī)效的認(rèn)識(shí)和對(duì)績(jī)效考核的接受程度一級(jí)薪酬制度的公平性和激勵(lì)性決定了員工對(duì)企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度,決定了薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)性,也決定了企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的效率。 

 績(jī)效考核的公平 

1、 績(jī)效考評(píng)體系設(shè)置公平合理性: 評(píng)價(jià)鑒定的范圍要和通過(guò)工作分析得到的工作要素相聯(lián)系;評(píng)價(jià)鑒定的標(biāo)準(zhǔn),要和通過(guò)工作分析提出的對(duì)一項(xiàng)工作的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及組織目標(biāo)相聯(lián)系。 

2、 選擇最合適的員工績(jī)效評(píng)價(jià)人：企業(yè)人力資源部門可考慮以下人員:一是直接管理者。二是同事。三是下級(jí)職員。四是員工自我鑒定給員工一個(gè)參與的機(jī)會(huì),有助于減少工作評(píng)價(jià)中的抵觸情緒。五是顧客,在有些情況下,顧客能為個(gè)人和組織提供獨(dú)一無(wú)二的工作情況反饋信息。

3、 規(guī)范考核方式和行為:為了規(guī)避以上提及的考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題,企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中要規(guī)范考核方式和考核人員的考核行為,主要有以下幾個(gè)方面:一是管理者和考核人員應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。二是考核評(píng)價(jià)中要設(shè)置不同的著眼點(diǎn)。三是考核人員要與員工多接觸,徹底全面的了解被考評(píng)者的工作情況。四是對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。 

4、確定工作績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)機(jī)和頻率:通常,人們習(xí)慣于一年進(jìn)行一次或最多兩次正式的工作評(píng)價(jià)。但研究表明,這樣做時(shí)間間隔太長(zhǎng),有可能出現(xiàn)偏差。

薪酬制度的公平性、有效性與激勵(lì)性 

 公平性

薪酬制度的公平性分為薪酬水平的公平性和薪酬結(jié)構(gòu)的公平性:一是從企業(yè)方面講,企業(yè)對(duì)公平感的追求,企業(yè)的文化價(jià)值觀直接影響其對(duì)公平的感知,而企業(yè)對(duì)公平感的追求又與員工的薪酬緊密相連。

 有效性

有效性是指薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。這種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)既包括財(cái)務(wù)指標(biāo)也包括一些定性指標(biāo);是制定薪酬制度時(shí),企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異,所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協(xié)調(diào),這就是講薪酬制度要對(duì)于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效性。 

 激勵(lì)性

制定薪酬制度時(shí)要杜絕平均主義的思想,薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)數(shù)量、級(jí)差以及薪酬的變動(dòng)范圍、變動(dòng)比率都要有一定得激勵(lì)性,主要是指薪酬制度的設(shè)計(jì)要能夠激勵(lì)員工努力工作。 

員工對(duì)績(jī)效和薪酬制度的認(rèn)知接受 

溝通

在對(duì)績(jī)效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行有效的雙向溝通,使員工對(duì)自身工作的成績(jī)和不足有一定得認(rèn)識(shí),并最終達(dá)到員工對(duì)自身績(jī)效與企業(yè)達(dá)成一致認(rèn)知,最終促進(jìn)其對(duì)自身薪酬的理性和公平性看待。 

培訓(xùn):通過(guò)各種形式的培訓(xùn)使員工明確自身工作的價(jià)值,理性的看待企業(yè)和社會(huì)發(fā)展,能夠從企業(yè)和社會(huì)整體的發(fā)展角度來(lái)看待企業(yè)績(jī)效制度和薪酬制度的合理性。