稅務(wù)人力資源管理案例

【稅務(wù)人力資源管理案例】

由于稅務(wù)機關(guān)是政府的公共部門,一方面目標激勵和競爭激勵作用有限,另一方面,內(nèi)部績效評估體系的模糊,使與績效掛鉤的利益激勵難以實行,更兼約束機制的欠缺,負激勵也難以奏效,因此稅務(wù)機關(guān)人力資源激勵管理的關(guān)鍵是要尋找稅務(wù)人員的動力機制和關(guān)鍵性激勵因素,借助科學的工作設(shè)計與分析、薪酬管理、績效管理、稅務(wù)文化管理等有力的制度和文化環(huán)境支持,建立有效的稅務(wù)激勵體系。  

一、完善稅務(wù)機關(guān)報償機制,形成激勵的外在動力與內(nèi)在動力之合力  

(一)完善外在報償機制,增強外酬激勵  

薪酬是人力資源管理中最重要且最有效的工具之一,是任何組織激勵機制的重要組成部分。從系統(tǒng)的角度考慮,薪酬包括物質(zhì)方面(外在薪酬)———基本薪酬、獎金、津貼和福利;精神方面(內(nèi)在薪酬)———工作本身或工作環(huán)境給員工帶來的心理滿足感和體驗。  

對于稅務(wù)人員而言,薪酬不僅是其生活的主要來源,也是其成功的標志、地位的象征和才能的體現(xiàn)。撇開薪酬的外部競爭性,僅從稅務(wù)機關(guān)內(nèi)部來看,公平合理的薪酬不僅意味著對員工付出的價值的肯定,而且意味著對員工的人文關(guān)懷與尊重,從而保持和激勵他們的工作積極性。

從以身份為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)為推行職位薪酬體系應(yīng)該成為公務(wù)員工資制度改革的趨勢。建立科學的職務(wù)分類體系和崗位評價體系,使工資標準與崗位掛鉤,根據(jù)不同崗位的職責、任務(wù)和資質(zhì)要求確定工資標準,并成為崗位聘任的基礎(chǔ),工資標準對事不對人。由于對崗位的評價可以通過非量化方法和量化方法較為客觀地進行,這樣崗位的差異以及由此決定的工資等級標準既體現(xiàn)了公正性,又打破了分配上的平均主義,解決了過去工資能上不能下、能高不能低的問題。

在福利方面,西方的彈性福利制度,可以給我們一些啟發(fā)。所謂彈性福利制又稱為“自助餐式福利制度”,是指員工根據(jù)組織提供的一份列有各種福利項目及其所值金額的菜單中,按各自的福利額度限制,自由選擇自己所需要的福利。可以預(yù)期,如果讓稅務(wù)人員參與到彈性福利制度的制定和福利設(shè)計中來,一定能夠?qū)λ麄儺a(chǎn)生極大的精神激勵效果。  

(二)提高工作滿意度,強化內(nèi)酬激勵  

無數(shù)事實表明當員工收入不菲時,就會更注重非貨幣化報酬,如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等方面。隨著公共部門的物質(zhì)薪酬的“陽光化”、規(guī)范化,稅務(wù)人員薪酬水平會被定位于社會中高水平,此時稅務(wù)機關(guān)應(yīng)從內(nèi)在薪酬的新角度,通過工作豐富化、員工影響力、發(fā)展培訓、榮譽激勵等政策,讓員工從工作本身得到最大滿足。

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