薪酬管理案例分析

【薪酬管理案例分析】

1．微軟薪酬管理 

微軟一直沿用的薪酬體制證實是非常成功的。微軟的薪酬構(gòu)成中，薪金部分只處在同行業(yè)的中等水平，很多中、高級人員加入微軟時的工資都低于原來所在公司的水平。但是，“持有微軟股權(quán)”的分量足夠吸引大部分所需要的人才。它的設(shè)計是這樣的：相當(dāng)級別以上的員工被雇用即得到一部分認股權(quán)，按當(dāng)時市場最低價為授權(quán)價，所授認股份分期在幾年內(nèi)實現(xiàn)股權(quán)歸屬，員工可以按授權(quán)價認購已歸屬自己的股權(quán)，實際支付的認購價與認購當(dāng)時市場價的差價就是股權(quán)收益。被雇用后每年都可能得到新的持股權(quán)獎勵取決于個人的績效和對于公司的長期價值。這實際上是公司在為員工投資而公司又不冒任何風(fēng)險。

微軟的績效管理體制的核心是：形成內(nèi)部競爭，保持員工對績效評定的焦慮，驅(qū)使員工自覺地尋求超越自己和超越他人。其主要成分有三個：個人任務(wù)目標(biāo)計劃、績效評分曲線和與績效評分直接掛鉤的加薪、授股和獎金。個人任務(wù)目標(biāo)計劃由員工起草，由經(jīng)理審議，再修改制定

2．薪酬設(shè)計 

XX公司是一家合資公司，公司成立于1995年，目前是中國目前最重要的中央空調(diào)和機房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工300余人，在全國有17個辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。

首先普爾摩公司管理顧問經(jīng)過系統(tǒng)的分析診斷就公司現(xiàn)在的薪酬管理所存在的問題進行整理，認為該公司在這方面存在的主要問題有：一是在薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平。不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。二是不能準(zhǔn)確了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平。給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。三是薪酬結(jié)構(gòu)和福利項目有待進一步合理化。固定工資、浮動工資、獎金的比例到底如何？如何有效地設(shè)立保險和福利項目？這需要細化。四是需要建立統(tǒng)一的薪酬政策。 

其次，普爾摩公司管理顧問認為：解決薪酬分配問題，需要一系列步驟，首先需要有職位說明書以作為公司人力資源管理的基礎(chǔ)；其次，在職位說明的基礎(chǔ)上，對職位所具有的特性進行重要性評價，依據(jù)國際上被廣泛使用，是最權(quán)威的評估方法之一對該公司的職位等級進行評定，最終形成公司職級圖。再次，公司委托專門的薪酬調(diào)查公司就同行業(yè)、同類別、同性質(zhì)公司的薪酬水平進行調(diào)查，獲得薪酬市場數(shù)據(jù)。

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