企業(yè)薪酬管理案例分析

【企業(yè)薪酬管理案例分析】 

一、H 公司薪酬管理現(xiàn)狀 

在目前房地產(chǎn)行業(yè)蒸蒸日上的市場經(jīng)濟中建材行業(yè)的市場也日漸紅火起來，H 公司便是在這樣的對經(jīng)濟背景以裝修裝飾公司的身份起家，公司籌建于2003年，經(jīng)過五年的市場運營于2008年正式成立為H裝飾材料有限公司,之后在市場的驅(qū)動下，公司開始成為美國某品牌家具在中國西北地區(qū)集生產(chǎn)、銷售、售后為一體的獨家代理商，公司還主要承接室內(nèi)外 裝飾裝修工程、園林綠化工程的設計、施工等。經(jīng)調(diào)查及走訪總經(jīng)理得知，在這近十年的經(jīng)營中，公司在不斷發(fā)展壯大，年產(chǎn)值突破一千萬元。公司全體員工以優(yōu)質(zhì)高效的服務在行業(yè)內(nèi)樹立了良好的企業(yè)形象，受到了廣大消費者的普遍贊揚，并且在相關領域取得了顯著的成績。 

二、H公司員工薪酬體系存在的問題 

H公司的薪酬管理中的問題：公司薪酬滿意度現(xiàn)狀調(diào)查中顯示有80％的員工對薪酬狀況不滿意，其中生產(chǎn)車間工人占到70％左右，銷售人員占30％。 

1.薪酬制度不健全 

H公司的薪酬結構公司沒有切實明確的薪酬制度，人員薪酬主要分三個部分：1）一般生產(chǎn)車間員工采用崗位工資加計件工資的薪酬形式；2）管理人員按職務 高低支付工資，有全勤獎金，考勤是考核的唯一因素，沒有其他考核內(nèi)容；3）銷售人員按年銷售額提成，加上一定的基本工資(占總收入的90％)。 

2.薪酬構成不合理 

公司現(xiàn)階段實行“以崗定酬”的薪酬管理體系，即按員工所屬崗位確定薪酬。各崗位薪酬固定，無上下浮動范圍，員工考核的唯一憑借便是考勤，并未與員工崗位績效掛鉤，既不會因業(yè)績突出收入上升的情況，也不會因業(yè)績低而導致收入下降?；鶎訂T工薪酬構成過于單一，完全與公司效益脫節(jié)。這種薪酬體系缺乏激勵機制，且對同崗薪資面言，平均主義思想嚴重，有點吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，隨即產(chǎn)生想留的人留不住，不想留的人一個也不走；員工工作積極性低的問題。 

3 缺乏內(nèi)部公平性 

由于缺乏以工作業(yè)績?yōu)橹匦牡闹笇Х较?，非計件人員的調(diào)薪就只是依靠員工資歷和熬年頭地長期工作,不鼓勵競爭，也不鼓勵脫穎而出。對于計件人員來說，則做多做少、做好做壞一個樣，無任何的約束。整個薪酬體系沒有呈現(xiàn)出一種線性的變化趨勢。對關鍵崗位及人員的激勵性不夠，不能達到吸引、激勵與保留關鍵員工的目的。獎金分配仍屬干好干壞一個樣的情形。缺乏明確價值導向和業(yè)務成果導向。 

4.工資分配沒有與勞動力市場價格接軌 

工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節(jié)。按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位，而有些從事復雜勞動的職工的工資水平可能低于市場工資率?，F(xiàn)行分配制度的種種問題和弊端既有制度本身問題，也有管理運作的問題，更主要的足思想認識上的問題，只有從思想認識的高度剖析現(xiàn)行工資分配制度存在的問題，才能明確改革方向和目標，以適應企業(yè)及市場的需要。 

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