培訓(xùn)效果的發(fā)揮不好是什么原因？

【培訓(xùn)效果的發(fā)揮不好是什么原因？】

在日常的企業(yè)的培訓(xùn)管理過程中，大家都在探討如何檢測企業(yè)培訓(xùn)效果以及投入產(chǎn)出比，來衡量培訓(xùn)是否有效。其實有的時候用生意人的思維過多的衡量“利潤”，在確認(rèn)了培訓(xùn)必要性之后忽略了受培訓(xùn)人對于培訓(xùn)本身的興趣。

一個非常簡單的比方，一個人吃飯吃了12分飽，現(xiàn)在再讓他去吃，然后再說出每道美食的味道，你們說結(jié)果會是咋樣……

這也像招聘的人員在做招聘的過程中都去問一個應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃，來探聽他目標(biāo)性問題，但是很少有人去考量員工個人興趣與職業(yè)規(guī)劃之間的關(guān)系，也很少有人去問你的工作興趣是啥？

因為我始終相信一個人如果對某一個事情具備濃厚的興趣的時候，他會為此付出意想不到的努力來完成這個興趣，大家可以回憶一下是否如此，因為我喜歡玩牌所以我忘記吃飯，因為我喜歡唱歌所以我寧愿花費高成本去練歌房練歌等等等等。

其實培訓(xùn)工作何嘗不是，我們每天在核算培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比的同時，這些培訓(xùn)是否能吊起員工的興趣，尤其是那些枯燥的培訓(xùn)形式。

前段時間在做一個年輕人的長期培養(yǎng)項目當(dāng)然在這個項目的過程中也存在著必然存在的問題：

1.做項目的公司是一個多元化企業(yè)，下設(shè)好幾個事業(yè)部子公司，年輕人都是從不同的公司選取出來的優(yōu)秀人員，后期的人才培養(yǎng)的載體為各個事業(yè)部和子公司，他們的興趣是必然存在的問題之一。

2.對于我們的年輕人員來說，讓他們有效的參與進(jìn)來，調(diào)動他們的積極性和興趣點也是難點之一。

3.提升培養(yǎng)人對于年輕隊伍的關(guān)注度，也是難點之一。

其實是三個層面的人只看結(jié)果對自身的興趣未開發(fā)出來，針對如上問題：

1.在體制建立三套體系，解決興趣問題。

（1）在下屬單位和子公司之間建立競爭機制，促進(jìn)每個單位對于工作的關(guān)注度。

（2）成立虛擬分組織，在小組之間又通過游戲模式寓教于樂創(chuàng)建競爭模式。

（3）成立個人積分機制。

2.在保障機制上

（1）在將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必修課程、核心職能課程由最有說服力的高管進(jìn)行講授。

（2）鼓勵研發(fā)課件，給予課件研發(fā)費用，通過招投標(biāo)的形式完成。

（3）在培訓(xùn)形式上每次結(jié)束培訓(xùn)后有行政單位和分組織進(jìn)行討論，落實培訓(xùn)效果，同時針對課程給予實地項目運作，檢測效果。

（4）對于階段檢核合格的年輕人員給予晉升，心隨職動。

（5）通過pk賽的形式，選取師傅。